Nous l’avons vu dans notre premier article : protéger les salariés des situations de harcèlement au travail ne relève pas seulement d’une responsabilité morale, mais constitue une obligation légale pour l’employeur. Pourtant, lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, il n’est pas toujours évident de savoir comment réagir avec justesse et efficacité.

Ignorer ou minimiser ces situations peut avoir des conséquences lourdes : détérioration du climat de travail, augmentation des risques psychosociaux, impact sur la réputation de l’entreprise, sans oublier les sanctions légales possibles. À l’inverse, une prise en charge rapide et adaptée permet non seulement de protéger les collaborateurs, mais aussi d’instaurer une culture d’entreprise fondée sur la sécurité et le respect de chacun.

Mais concrètement, comment un employeur doit-il réagir face à des allégations de harcèlement ? Quelles étapes suivre pour garantir une enquête impartiale et efficace ? Comment accompagner au mieux la présumée victime tout en respectant la présomption d’innocence de la personne mise en cause ?

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Comment détecter les situations de harcèlement au sein de mon entreprise ?

Identifier et traiter le harcèlement en entreprise est une priorité pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé. Pourtant, ces situations sont souvent difficiles à repérer, car les victimes hésitent à parler par peur de représailles, de ne pas être crues ou de mettre en péril leur emploi.

Il est donc essentiel pour l’entreprise de favoriser la libération de la parole, tout en assurant la protection des victimes et en s’assurant que les alertes soient véritablement prises en compte par la hiérarchie. Un climat de confiance et des dispositifs adaptés permettent non seulement de prévenir ces comportements toxiques, mais aussi d’intervenir rapidement lorsqu’un cas de harcèlement est signalé. 

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1. Mettre en place des dispositifs de signalement efficaces

La mise en place de mécanismes de détection et de prévention du harcèlement moral et sexuel repose sur des mesures essentielles, dont certaines sont légalement obligatoires :

• Informer et former les collaborateurs sur le harcèlement moral et sexuel, en leur expliquant leurs droits et les sanctions prévues par le Code pénal. Cette sensibilisation doit concerner tous les niveaux de l’entreprise, y compris les stagiaires et apprentis.
• Inscrire dans le règlement intérieur les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, afin que chaque salarié connaisse les règles en vigueur et les sanctions encourues.
• Établir une procédure interne de signalement, garantissant confidentialité, accessibilité et anonymat. Depuis 2022, cette mesure est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés (retrouvez plus de détails sur ce dispositif dans notre article dédié aux lanceurs d’alerte).
• Désigner un référent harcèlement sexuel, nommé par le Comité Social et Économique (CSE) dans toutes les entreprises disposant d’un comité. Dans les structures de plus de 250 salariés, un référent RH dédié doit également être désigné pour orienter, accompagner et informer les salariés sur ces problématiques.

2. Sensibiliser les équipes aux signaux faibles

Avant même qu’un signalement officiel ne soit fait, certains comportements et attitudes peuvent alerter sur une situation de harcèlement. Une vigilance accrue des équipes et une culture d’entreprise bienveillante permettent de détecter plus rapidement les salariés en difficulté et d’intervenir avant que la situation ne s’aggrave.

Les managers, cadres dirigeants et membres du CSE ont un rôle clé dans cette détection précoce. Ils doivent être formés à identifier les signaux faibles et à réagir de manière appropriée lorsqu’un collaborateur semble en détresse.

Parmi ces signes avant-coureurs, on peut observer :

• Une irritabilité accrue ou un changement soudain d’attitude vis-à-vis des collègues
• Une multiplication des absences ou des retards inexpliqués
• Des difficultés de concentration et une baisse de performance
• Une fatigue chronique ou un épuisement émotionnel
• Une attitude méfiante ou défensive envers ses pairs ou sa hiérarchie
• L’apparition de troubles du sommeil, alimentaires ou de conduites addictives

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Comment agir à la réception d’un signalement ?

Lorsqu’un cas de harcèlement en entreprise est signalé, l’employeur ne peut pas rester inactif. Au-delà de la responsabilité morale de protéger ses collaborateurs, il a une obligation légale d’agir, sous peine de sanctions. Ignorer un signalement ou ne pas engager d’action corrective est considéré comme une faute grave, car cela constitue une violation du devoir de prévention des risques professionnels.

Toute allégation de harcèlement moral ou sexuel doit être prise au sérieux et traitée avec rigueur, bienveillance et impartialité. Une gestion inadaptée pourrait non seulement aggraver la souffrance de la victime, mais aussi exposer l’entreprise à des poursuites judiciaires et à une dégradation de son climat de travail.

Afin d’accompagner les employeurs dans la prévention, la gestion et la sanction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en milieu professionnel, le gouvernement a mis à disposition un guide pratique et juridique détaillé, que vous pouvez consulter librement

Nous vous résumons ci-dessous les principales étapes à suivre pour garantir une prise en charge efficace et conforme aux obligations légales.

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1. Accuser réception du signalement 

La première étape consiste à accuser réception de l’alerte auprès de la personne ayant effectué le signalement. Depuis l’adoption de la loi Waserman, les entreprises disposent d’un délai légal de 7 jours pour notifier la prise en compte du signalement.

Cette démarche est essentielle pour montrer que l’entreprise prend la situation au sérieux et engage un processus d’évaluation. Un accusé de réception clair et structuré doit être transmis, idéalement par écrit, en rappelant les principes de confidentialité et de protection du lanceur d’alerte contre toute forme de représailles.

Bonnes pratiques :

• Informer la personne concernée des prochaines étapes du processus
• Lui garantir que son signalement sera traité avec impartialité et diligence
• Lui rappeler ses droits et les ressources à sa disposition (référent harcèlement, cellule d’écoute, soutien psychologique)

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2. Faire une première évaluation de la situation 

Une fois le signalement reçu, l’entreprise doit procéder à une évaluation préliminaire pour déterminer la nature et la gravité des faits signalés. Cette phase a un double objectif :

Obtenir des précisions sur les faits

• Recueillir des éléments concrets auprès du lanceur d’alerte (si ce n’est pas la victime directe) et de la présumée victime
•  Comprendre sa perception des événements, l’impact sur son bien-être et son travail 
• Noter les dates, lieux, comportements incriminés et toute preuve ou témoignage disponible

Qualifier juridiquement la situation

• Vérifier si les faits signalés relèvent du harcèlement moral, sexuel ou d’un agissement sexiste
• Identifier s’il existe des antécédents ou des risques pour d’autres salariés
• Déterminer si une enquête interne doit être déclenchée ou si un rappel à l’ordre suffit

Points clés à respecter :

• Garantir une confidentialité stricte pour protéger toutes les parties impliquées
• Assurer un traitement neutre et sans jugement pour ne pas influencer les témoignages
• Expliquer clairement que toute forme de représailles est interdite et sanctionnable

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3. Réaliser une enquête interne 

Mener une enquête interne est une étape essentielle pour clarifier les allégations de harcèlement avant d’envisager toute sanction disciplinaire. L’objectif est d’établir les faits avec impartialité, d’assurer un traitement équitable aux parties concernées et de garantir la confidentialité des informations recueillies.

L’enquête peut être réalisée en interne par :

• La direction des ressources humaines (DRH)
• Un représentant de la direction
• Un représentant du personnel (CSE, référent harcèlement)

Elle peut également être confiée à un intervenant externe, tel qu’un avocat spécialisé ou un consultant en gestion des risques psychosociaux, afin de garantir une neutralité totale et d’éviter tout conflit d’intérêts.

Les témoignages à recueillir 

• Le ou la salarié(e) présumé(e) victime 
• La personne à l’origine du signalement (si différente de la victime) 
• La personne mise en cause 
• Les éventuels témoins 
• Les responsables hiérarchiques de la victime et de la personne mise en cause D’autres parties prenantes 

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4. Rédiger et communiquer le rapport d’enquête 

Une fois l’enquête interne menée à bien, il est essentiel de formaliser les conclusions dans un rapport détaillé et structuré. Ce document servira de base décisionnelle pour la direction de l’entreprise et, si nécessaire, pour d’éventuelles actions judiciaires. 

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Contenu du rapport d’enquête 

‍Le rapport doit inclure : 

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• Un compte rendu des témoignages 
• Une analyse des faits et une conclusion 
• Une transmission à la direction de l’entreprise

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5. Sanctionner en cas de harcèlement avéré 

Lorsqu’une enquête interne confirme qu’une situation de harcèlement en entreprise a bien eu lieu, l’employeur a l’obligation d’agir. Ignorer un cas avéré expose l’entreprise à des sanctions légales et nuit à l’ensemble du climat de travail. Il est donc essentiel de prendre des mesures rapidement, tout en veillant à respecter la procédure disciplinaire en vigueur.

L’entreprise dispose d’un délai légal de deux mois à compter de la clôture de l’enquête pour sanctionner le salarié mis en cause. Cela peut se faire par le biais d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou par l’envoi d’un avertissement écrit.

En fonction de la gravité des faits constatés, plusieurs niveaux de sanctions peuvent être envisagés. Un simple rappel à l’ordre peut suffire dans certains cas, mais si le harcèlement est avéré et particulièrement grave, des mesures plus strictes doivent être mises en place. Cela peut inclure une mise à pied disciplinaire, suspendant temporairement le salarié, ou encore un licenciement pour faute grave, entraînant une rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnités.

Toute sanction doit être prise dans le respect des droits du salarié mis en cause. Un entretien préalable est obligatoire avant toute décision lourde, afin de permettre à l’employé de présenter sa défense. De plus, l’entreprise doit veiller à appliquer des sanctions cohérentes, afin d’éviter toute accusation d’injustice ou de traitement arbitraire.

Ne pas sanctionner un harcèlement avéré constitue une faute pour l’employeur et peut l’exposer à des poursuites judiciaires. Il en va non seulement de sa responsabilité légale, mais aussi de la protection des autres salariés et de la prévention de nouvelles situations de harcèlement. Prendre des mesures fermes et appropriées est donc une étape essentielle pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé. 

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Les principes clés pour accompagner et aider un salarié en situation de harcèlement 

Comme l’établit l’Accord interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail de mars 2010, les victimes doivent bénéficier d’un soutien adapté, et si nécessaire, d’un accompagnement pour maintenir leur emploi, faciliter leur retour au travail ou favoriser leur réinsertion professionnelle.

Cependant, face à une situation de harcèlement, il n’est pas toujours évident de savoir comment réagir, que l’on soit témoin ou que l’on reçoive la confidences d’un collègue en détresse. Comment apporter une aide concrète sans aggraver la situation ? Quelle posture adopter face à une victime présumée ?

Pour répondre à ces questions, nous avons sollicité Camille Sépulchre, thérapeute chez moka.care, qui partage ses conseils sur l’attitude à adopter et les mots à privilégier. À chaque étape de la procédure, elle recommande de s’appuyer sur cinq principes clés pour offrir un soutien bienveillant et efficace.

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Écouter sans juger  

Tout commence par une écoute bienveillante et sans jugement. Il est essentiel de demander à la personne comment elle se sent et de reconnaître son ressenti sans minimiser ni remettre en question ses propos. Accueillir son témoignage avec empathie signifie aussi éviter toute interprétation ou banalisation des faits, afin de lui offrir un espace d’expression sécurisé.

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Comme nous l’avons vu, l’employeur a une obligation de protection envers ses équipes. Dès lors qu’une enquête est en cours, il est crucial de réduire autant que possible les interactions et confrontations entre les personnes impliquées.

Cela peut passer par :

• L’adaptation des conditions de travail, en réaffectant temporairement la victime présumée à une autre équipe ou en modifiant la hiérarchie (ex. : changement temporaire de manager).
• La mise à pied préventive de la personne mise en cause, si les faits sont suffisamment graves et représentent un danger pour la victime.
• La médiation plutôt que la confrontation, car forcer une rencontre entre les parties pourrait générer davantage de stress et aggraver la situation. Il n’existe aucune obligation de confrontation, et elle est généralement déconseillée dans une optique de prévention des risques psychosociaux.

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Soutenir sans agir à sa place

L’accompagnement ne doit pas renforcer un sentiment d’impuissance chez la victime présumée. L’objectif est de lui offrir des options d’action, tout en respectant son autonomie. Plutôt que de décider pour elle, il est préférable de lui exposer différentes possibilités :

• Déposer un signalement et initier une enquête interne, si ce n’est pas déjà fait.
• Opter pour une médiation, si elle s’y sent prête et si cela semble pertinent.
• Consulter la médecine du travail ou bénéficier des dispositifs de soutien psychologique disponibles dans l’entreprise.

Le rôle de l’accompagnant est d’informer, de soutenir et de guider, mais non d’imposer une décision. 

Respecter son consentement 

Une personne confrontée à du harcèlement voit déjà son consentement ignoré dans la situation qu’elle subit. Il est donc essentiel de ne pas reproduire ce schéma, même avec la meilleure intention. Si la victime présumée refuse d’agir, il est important de respecter son choix tout en l’aidant à prendre du recul et en s’assurant qu’elle dispose de toutes les informations pour agir plus tard, si elle le souhaite.

Garantir une confidentialité absolue 

Le harcèlement en entreprise est un sujet sensible qui peut susciter stress et tension chez les témoins, collègues ou proches des personnes concernées. Respecter la confidentialité est primordial : toute divulgation non maîtrisée peut avoir des conséquences graves sur les personnes impliquées et sur l’enquête en cours.

Si la situation devient trop lourde à gérer pour un témoin ou un confident, il est préférable de se tourner vers un professionnel externe (ex. : médecine du travail, services de soutien psychologique comme moka.care).

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moka.care : votre partenaire pour prévenir et gérer le harcèlement en entreprise

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Chez moka.care, nous sommes convaincus que créer un environnement de travail sain et sécurisé est nécessaire à la performance des entreprises. Le harcèlement en milieu professionnel est une réalité préoccupante, et il est essentiel de disposer de solutions efficaces pour le prévenir et le traiter. Nous proposons une approche complète, articulée autour de trois axes principaux :

1. Ligne d'écoute psychologique disponible en continu

Nous mettons à disposition de vos collaborateurs une ligne d'écoute confidentielle, accessible 24h/24 et 7j/7. Nos psychologues qualifiés sont formés pour gérer des situations de crise telles que le harcèlement, offrant un soutien immédiat et adapté. 

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2. Outil de signalement confidentiel

Nous avons développé un outil de signalement anonyme et sécurisé pour répondre à l’obligation de la loi Waserman de mars 2022 pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il est possible d’y faire des signalements, écrits ou vocaux, dans plus de 70 langues. 

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3. Accompagnement personnalisé en cas de crise

En cas de situation critique liée au harcèlement, nous mobilisons une équipe de professionnels dédiés pour intervenir en moins de 24 heures dans l’entreprise sous forme de sessions individuelles ou collectives. 

L’équipe moka.care est disponible pour vous aider à prévenir les situations de harcèlement ou faire face aux situations urgentes. N’hésitez pas à nous contacter, nous serons ravis d’échanger avec vous. 

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