Décrit comme l’un des fléaux du monde du travail contemporain, l’absentéisme au travail connaît une recrudescence marquée depuis la sortie de la pandémie. Mais au-delà de cette hausse globale, c’est surtout la nature des arrêts maladie qui interpelle, avec une montée en puissance des risques psychosociaux et des troubles liés à la santé mentale. Alors, quels sont les signaux d’alerte à surveiller de près ? Comment interpréter un taux d’absentéisme élevé ? Et surtout, à partir de quel moment faut-il s’inquiéter et agir ?

C’est un fait : la durée moyenne des absences a bondi de plus de 20 % entre 2019 et 2021, selon l’Observatoire de l’absentéisme 2023 réalisé par Diot-Siaci. Par ailleurs, 42 % des salariés ont bénéficié d’un arrêt maladie en 2022, d’après le baromètre de l’absentéisme de Malakoff Humanis, retrouvant ainsi les niveaux de 2016 (41 %), alors qu’ils n’étaient que 36 % en 2020. Il est toutefois essentiel de bien différencier les absences justifiées (congés, formation, maternité, etc.) de l’absentéisme structurel, qui traduit souvent un malaise plus profond au sein des équipes.

Caractérisé par des absences répétées, l’absentéisme se divise en trois grandes catégories de troubles ou maladies (hors Covid-19). En premier lieu, les maladies ordinaires, qui restent la première cause des arrêts maladie. Mais un changement majeur s’opère : pour la première fois, les troubles psychologiques occupent la deuxième place avec 20 % des arrêts maladie contre seulement 11 % en 2016. Ces troubles dépassent désormais les troubles musculosquelettiques (16 %). Plus inquiétant encore, les troubles psychologiques sont devenus la première cause des arrêts de longue durée, représentant 28 % des arrêts prolongés en 2022 contre 14 % en 2016.

Pour les employeurs, ce sont ces deux dernières catégories : troubles psychologiques et troubles musculosquelettiques  qui doivent particulièrement attirer l’attention.

“Le plus préoccupant dans ces chiffres, c’est qu’on observe que ceux qui ne s'absentaient pas auparavant, s’arrêtent beaucoup plus souvent”, souligne Margaux Tancrède, psychologue référente pour moka.care. En effet, le baromètre Malakoff met en évidence une surreprésentation des jeunes actifs (46 % en 2022), des femmes, des managers et des familles monoparentales parmi les salariés touchés par l’absentéisme. “Le burn-out des jeunes est particulièrement préoccupant, car il présente un risque élevé de récidive s’il n’est pas pris en charge correctement. Quant aux managers, ils ont été particulièrement éprouvés depuis la pandémie, accumulant stress et surcharge de travail”, alerte la psychologue.

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Selon le réseau Anact-Aract : « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».

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De l’absentéisme visible à l’invisible

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Au-delà des statistiques, il est intéressant de distinguer les différentes formes d’absentéisme au travail pour mieux en comprendre les causes et les impacts. Selon Emmanuel Baudoin, professeur associé en ressources humaines à l’Institut Mines-Télécom Business School et directeur du “HRM Transformations Lab”, il existe cinq types d’absentéisme qui permettent d’analyser les dynamiques sous-jacentes dans les entreprises.

• L’absentéisme non lié au travail, causé par des facteurs externes comme une épidémie de grippe ou une maladie saisonnière.
• L’absentéisme lié aux conditions de travail, qui résulte de l’organisation du travail, de la pénibilité des tâches ou encore de troubles physiques comme les troubles musculosquelettiques.
• L’absentéisme de protection, utilisé par certains salariés pour se protéger d’un environnement toxique, par exemple en s’absentant pour éviter un manager oppressif ou des conflits internes.
• L’absentéisme d’équilibrage entre vie personnelle et professionnelle, qui concerne les salariés devant jongler entre leurs obligations familiales, comme la garde d’un enfant malade ou l’accompagnement d’un proche en perte d’autonomie.
• L’absentéisme opportuniste, qui correspond à des absences sans motif réel, parfois liées à un désengagement professionnel ou à une forme de démotivation.

À ces formes d’absentéisme visible, Margaux Tancrède, psychologue référente chez moka.care, ajoute une autre dimension, plus difficile à détecter : l’absentéisme invisible. “Avec les nouvelles organisations du travail, certains salariés sont physiquement présents mais mentalement absents, détournant leur temps de travail à d’autres activités. C’est le fameux phénomène du ‘quiet quitting’”, explique-t-elle. Selon ses observations de terrain, ce phénomène dépasse le simple buzz médiatique et reflète un malaise profond dans certaines entreprises.

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Comment calculer le taux d’absentéisme ? On peut calculer le taux d’absentéisme avec la méthode de l’observatoire de l’absentéisme. Nombre de jours calendaires d'absence x pourcentage temps de travail - Nombre de jours calendaires du contrat x pourcentage temps de travail. Les motifs à prendre en compte sont : maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet. A savoir qu’on considère qu’un taux d’absentéisme de plus de 5% dans une structure est élevé.

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L’absentéisme, un sujet tabou ?

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En France, l’absentéisme au travail reste un sujet sensible, souvent perçu comme un tabou. Pourtant, son impact économique est considérable : Le coût direct de l’absentéisme par salarié en 2023 s’élève à 1535€, incluant les indemnités journalières de sécurité sociale, le maintien de salaire et les indemnités de prévoyance complémentaires. Bien que ce chiffre ait légèrement diminué, il reste un enjeu financier majeur pour les entreprises

Pour autant, l’absentéisme ne devrait pas être diabolisé. “C’est un indicateur clé qu’il faut surveiller au quotidien. À mes yeux, il devrait faire partie des éléments fondamentaux à prendre en compte pour bâtir un management d’équipe efficace”, affirme Emmanuel Baudoin, professeur associé en ressources humaines à l’Institut Mines-Télécom Business School. Il souligne également une évolution positive dans le monde du travail : “Aujourd’hui, le bien-être est de plus en plus reconnu comme une priorité collective. Les environnements de travail toxiques ou délétères sont moins tolérés, d’autant plus dans un contexte où nous sommes amenés à travailler plus longtemps”.

Chez moka.care, nous partageons cette conviction : déstigmatiser l’absentéisme va de pair avec la reconnaissance croissante des enjeux liés à la santé mentale en entreprise. “La sécurité psychologique est l’un des cinq piliers fondamentaux de la performance d’une organisation”, rappelle Margaux Tancrède, psychologue référente. Favoriser un environnement de travail sain, où les salariés se sentent écoutés et soutenus, est un levier essentiel pour prévenir l’absentéisme et améliorer durablement l’engagement des équipes.

Prendre soin de ceux qui restent

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Au-delà des coûts directs liés à l’absence d’une partie du personnel, l’absentéisme au travail engendre également des coûts cachés, souvent sous-estimés. “On oublie parfois de parler de ceux qui restent, et notamment du risque de contagion émotionnelle”, souligne Margaux Tancrède, psychologue référente chez moka.care.

En 2023, la durée moyenne des arrêts pour maladie ordinaire dans le secteur public a atteint 32,5 jours, soit une augmentation de 33% par rapport à 2022. Ce phénomène accentue la charge pesant sur les équipes en place, augmentant ainsi le risque de désengagement et de nouvelles absences. 

En effet, selon Emmanuel Baudoin, professeur en ressources humaines, les salariés qui continuent à assurer la charge de travail sont exposés à cinq risques majeurs :

• Un impact direct sur la productivité : avec une équipe réduite, certaines missions peuvent être retardées ou non réalisées, affectant la performance globale de l’entreprise.
• Un risque de suractivité et d’épuisement professionnel : les collaborateurs présents doivent souvent absorber la charge de travail des absents, augmentant le risque de burn-out et de nouveaux arrêts maladie.
• Un désengagement progressif : “Lorsque l’absentéisme devient institutionnalisé, c’est-à-dire perçu comme un phénomène normal auquel l’entreprise pallie systématiquement par des solutions temporaires, les salariés finissent par se démotiver”, prévient-il.
• Un effet domino sur l’absentéisme : certains collaborateurs peuvent être tentés de poser un arrêt de complaisance, en voyant leurs collègues s’absenter fréquemment sans réelle conséquence.
• Une détérioration de la marque employeur : un taux d’absentéisme élevé peut nuire à l’image de l’entreprise et à sa capacité à fidéliser ses talents. Les nouveaux arrivants, notamment ceux en période d’essai, peuvent être rapidement découragés et quitter l’entreprise s’ils perçoivent un climat de travail fragilisé.

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N’oublions pas les managers !

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Un taux d’absentéisme élevé au sein d’une équipe peut parfois être interprété comme le signe d’un mauvais management. Pourtant, il ne faut pas oublier que les managers eux-mêmes sont aussi exposés à ce phénomène. En première ligne pour maintenir la cohésion et la performance de leur équipe, ils peuvent craquer sous la pression, notamment lorsqu’ils oublient d’appliquer leur propre "masque à oxygène".

Comme nous le rappelle l’annonce de sécurité avant chaque vol, il est essentiel de mettre son propre masque à oxygène avant d’aider les autres. Or, de nombreux managers ont tendance à faire passer leurs équipes en priorité, en absorbant la charge de travail des absents et en multipliant les efforts pour maintenir la dynamique collective. Ce comportement altruiste, bien qu’animé par de bonnes intentions, peut les conduire à l’épuisement professionnel, augmentant ainsi le risque de burn-out.

Accompagner et sensibiliser les managers à l’importance de leur propre bien-être est donc un enjeu clé pour limiter les impacts de l’absentéisme au travail et favoriser une gestion équilibrée des équipes.

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Génération désengagée ?

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Selon le baromètre Malakoff 2023, la part de salariés déclarant un manque d’engagement au travail reste significative, avec près de 40% des travailleurs se sentant désengagés. De plus, 50% des salariés peu engagés ont été arrêtés en 2022, contre 42% pour l’ensemble des salariés. 

“L’adage ‘on ne vit pas pour travailler, mais on travaille pour vivre’ est très symptomatique de notre époque”, souligne Margaux Tancrède, psychologue référente chez moka.care. En effet, les attentes vis-à-vis du travail évoluent, et les débats sur le temps de travail sont plus que jamais d’actualité, avec notamment l’expérimentation de la semaine de 4 jours, qui pourrait répondre aux nouvelles aspirations des salariés.

Pour autant, l’exigence vis-à-vis du travail n’a pas diminué, bien au contraire. Plus que jamais, les collaborateurs sont en quête de sens et d’épanouissement professionnel. Lorsqu’ils ne trouvent pas satisfaction, ils se démotivent et n’hésitent pas à changer d’emploi, un phénomène connu sous le nom de job hopping.

“On évoque souvent un effet générationnel, mais je pense que c’est avant tout une évolution sociétale globale”, analyse Emmanuel Baudoin. “Nous sommes dans une société de l’hyper-consommation, et le travail se consomme aussi à sa manière. Depuis plus d’un demi-siècle, la quête de bonheur, de bien-être et de plaisir s’invite dans la sphère professionnelle.”

Ce rapport au travail en mutation invite donc les entreprises à repenser leurs modèles pour favoriser l’engagement, la motivation et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, sous peine de voir l’absentéisme et le turnover s’accentuer.

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En résumé, l’absentéisme au travail peut dire des choses extrêmement variées sur le moral de vos salariés, avec des conséquences allant du désengagement au surengagement, constituant un même continuum menant à l’absentéisme. En cause ? Une mauvaise gestion de la charge de travail, des tâches répétitives, un management toxique ou au contraire trop dévoué, un faible sens trouvé dans les missions, une difficulté à gérer sa vie pro et perso, un brouillage des frontières, une lassitude, un manque de reconnaissance… et la liste n’est pas exhaustive. 

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7 actions concrètes pour réduire l'absentéisme

Pour lutter efficacement contre l’absentéisme en entreprise, il est essentiel de mettre en place des actions concrètes, centrées sur le bien-être des collaborateurs, l’accompagnement des managers et une culture organisationnelle forte. Voici 7 leviers à activer :‍

1. Former les managers à détecter les signaux faibles

Les managers, souvent en première ligne, subissent une forte pression face à l’absentéisme. Leur donner les clés pour détecter les signaux avant-coureurs est essentiel :

• Instaurer un climat de sécurité psychologique dans les équipes.
• Former à la gestion des risques psychosociaux (RPS) et à la communication non violente.
• Sensibiliser à une posture proactive, pour agir avant que la situation ne se dégrade.

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2. Outiller les managers pour gérer les absences et maintenir le lien

Face aux absences, les managers doivent être soutenus pour préserver la dynamique de l’équipe :

• Collaborer avec la médecine du travail et les référents sécurité pour un suivi adapté.
• Instaurer des rôles de RH de proximité pour offrir un appui opérationnel direct.
• Réfléchir à des politiques justes, comme une prise en compte spécifique des jours de carence.

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3. Créer une culture du feedback régulier

Le dialogue est un outil puissant pour prévenir les situations de malaise :

• Privilégier des temps dédiés à des échanges approfondis sur le ressenti et les besoins des collaborateurs.
• Maintenir une fréquence régulière pour ces feedbacks (par exemple trimestrielle).
• Positionner le manager comme un facilitateur à l’écoute.

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4. Formaliser les bonnes pratiques dans un « Culture Book »

La formalisation des règles et des pratiques permet de donner un cadre rassurant :

• Accompagner les managers en leur fournissant des lignes directrices claires.
• Inscrire des procédures pour mieux gérer les situations complexes, comme le recours à la médecine du travail.
• Partager une vision commune pour renforcer la cohésion.

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5. Responsabiliser les collaborateurs sur leur rôle

L’implication de chaque collaborateur est cruciale pour construire une culture d’entreprise solide :

• Former les collaborateurs à mieux comprendre les enjeux liés à la santé mentale.
• Mettre en place des groupes de co-construction pour écouter leurs propositions.
• Valoriser les efforts et jouer sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle grâce à des programmes de reconnaissance.

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6. Suivre des indicateurs clés pour ajuster les pratiques

Mesurer l’efficacité des actions menées est indispensable pour s’améliorer :

• Évaluer la qualité des relations managériales au sein des équipes.
• Suivre le taux de retour après un arrêt prolongé et soigner les conditions de réintégration.

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7. Préserver les équipes restantes face à la surcharge

L’absentéisme peut déséquilibrer les équipes en place. Voici comment les protéger :

• Être à l’écoute des besoins des collaborateurs présents et leur offrir un soutien actif.
• Mettre en place des renforts temporaires (intérimaires ou recrutements) en cas de surcharge prolongée.

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‍moka.care une solution pour réduire l’absentéisme en entreprise 

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Paulina Jonquères d'Oriola