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L’absentéisme : que dit-il du moral de vos équipes ?

3
minutes de lecture

Décrit comme l’un des fléaux du travail contemporain, l’absentéisme a observé une remontée en flèche depuis la sortie de la pandémie. Mais c’est surtout la typologie des arrêts qui interpelle avec la montée en puissance des risques psychosociaux. Alors, quels sont les signaux à surveiller de près ? Qu’est-ce qu’un taux d’absentéisme élevé ? Et quand faut-il s’inquiéter ?

C’est un fait : la durée moyenne des absences a augmenté de plus de 20% entre 2019 et 2021 selon l’observatoire de l’absentéisme 2023 réalisé par Diot-Siaci. Aussi, 42% des salariés se sont vus prescrire un arrêt maladie en 2022 selon le baromètre de l’absentéisme de Malakoff Humanis, retrouvant les niveaux de 2016 (41%), alors qu’ils n'étaient que 36% en 2020. Mais attention, il est important de bien distinguer les absences (liées par exemple à la formation, aux congés maternité etc), de l’absentéisme. 

Caractérisé par des absences répétées, l’absentéisme regroupe en réalité trois grands types de troubles ou maladies (hors Covid-19). En premier lieu, les maladies ordinaires. Pas de surprises, elles demeurent la première cause des arrêts maladie. Mais pour la première fois, les troubles psychologiques arrivent en deuxième position (20% des arrêts maladie contre 11% en 2016). C’est donc plus que les troubles musculosquelettiques (16%). De plus, les troubles psychologiques représentent le principal motif des arrêts longs (28% en 2022 contre 14% en 2016). 

En tant qu’employeur, ce sont bien évidemment ces deux derniers motifs qui doivent retenir l’attention. 

Le plus inquiétant dans ces chiffres, c’est qu’on observe que ceux qui ne s'absentaient pas auparavant, s’arrêtent beaucoup plus souvent”, pointe Margaux Tancrède, psychologue référente pour moka.care. En effet, le baromètre Malakoff pointe une surreprésentation des jeunes (46% en 2022 vs l’ensemble), des femmes, des managers et des familles monoparentales dans les rangs des absents. “Le burn-out des jeunes est particulièrement inquiétant car il présente un risque de récidive très élevé s’il n’est pas bien géré. Quant aux managers, c’est une population très éprouvée depuis la pandémie”, alerte la psychologue.

Selon le réseau Anact-Aract : « l’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendus au sens large : les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc. ».

De l’absentéisme visible à l’invisible

Si l’on sort un peu la tête des chiffres, on peut schématiser les différentes formes d’absentéisme pour y voir plus clair. Selon Emmanuel Baudoin, professeur associé en RH à l’Institut Mines-Télécom Business School et directeur du “HRM Transformations Lab”, il en existe cinq.

  1. L’absentéisme non lié au travail (type épidémie)
  2. L’absentéisme lié au travail, sa nature et son organisation (troubles musculosquelettiques)
  3. L’absentéisme de protection (pour se prémunir d’un manager toxique par exemple)
  4. L’absentéisme d’équilibrage entre la vie personnelle et professionnelle (enfant malade, salarié aidant)
  5. L’absentéisme d’opportunisme (quand il n’y a pas de raison réelle)

A ces formes d’absentéisme visible, Margaux Tancrède souhaiterait en ajouter une autre, plus insidieuse : l’absentéisme invisible. “Avec les nouvelles formes de travail, certains salariés font acte de présence alors qu’en réalité, ils font autre chose sur leur temps de travail. C’est le fameux phénomène du quiet quitting, et d’après mes observations sur le terrain, il ne s’agit pas que d’un simple néologisme inventé par la presse”, observe-t-elle.

Comment calculer le taux d’absentéisme ? On peut calculer le taux d’absentéisme avec la méthode de l’observatoire de l’absentéisme. Nombre de jours calendaires d'absence x pourcentage temps de travail - Nombre de jours calendaires du contrat x pourcentage temps de travail. Les motifs à prendre en compte sont : maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet. A savoir qu’on considère qu’un taux d’absentéisme de plus de 5% dans une structure est élevé.

L’absentéisme, un gros mot ?

Le sujet de l’absentéisme demeure tabou en France. D'après les calculs de l'Institut Sapiens, il coûterait 108 milliards d'euros par an, soit un coût moyen de 4 059 euros par an et par salarié. Pour autant, l’absentéisme n’est pas un gros mot. “C’est un indicateur précieux qu’il faut suivre au jour le jour. Je suis convaincu que cela devrait être l’un des éléments centraux à prendre en compte pour mettre en place un management d’équipe performant. Le point positif est que la société considère de plus en plus que le bien-être est un bien commun, et les environnements dangereux et/ou toxiques sont de moins en moins acceptés. Qui plus est dans un contexte où nous allons être amenés à travailler de plus en plus longtemps”, lance Emmanuel Baudoin. Chez moka.care, nous pensons aussi que la déstigmatisation de l’absentéisme va dans le sens de l’histoire, et est intimement liée à l’émergence des sujets de santé mentale en entreprise. “La sécurité psychologique est l’un des 5 piliers de la performance de l’entreprise”, rappelle Margaux Tancrède. 

Prendre soin de ceux qui restent

En plus des coûts directs induits par l’absence d’une partie du personnel, l’absentéisme revêt des coûts cachés. “On oublie parfois de parler de ceux qui restent, et notamment du risque de contagion émotionnelle”, explique Margaux Tancrède. Et d’après Emmanuel Baudoin, il existe cinq risques principaux par rapport à cette population :

  1. Le risque que le travail ne soit pas fait puisque l’équipe est moins nombreuse.
  2. Le risque que ceux qui restent soient en suractivité, voire à leur tour en arrêt, car ils absorbent le travail des absents.
  3. Le risque de voir les équipes se désengager, “surtout si l’absentéisme est institutionnalisé au sein de l’entreprise, c’est-à-dire que l’on considère comme normal d’avoir un taux d’absentéisme important et que l’on y pallie par des actions permanentes, qui devraient normalement rester exceptionnelles.”, précise-t-il.
  4. Le risque que les salariés posent à leur tour un arrêt pour convenance personnelle, parce qu’ils ont vu leurs collègues le faire.
  5. Le risque d’abîmer la marque employeur et de voir des collaborateurs partir en période d’essai s’ils observent un fort taux d’absentéisme dans l’entreprise.

N’oublions pas les managers !

L’absentéisme au sein d’une équipe peut laisser craindre un mauvais management. Mais les managers eux-mêmes peuvent craquer notamment en oubliant d'appliquer leur "masque à oxygène". Comme on nous l'explique avant chaque vol, il est nécessaire d'appliquer son propre masque à oxygène avant de pouvoir porter secours aux personnes qui nous entourent.  Or, certains managers prennent soin de leurs collaborateurs avant de prendre soin d'eux, en absorbant le travail des absents par exemple, ce qui peut parfois les mener jusqu'à l'épuisement.

Génération désengagée ?

Impossible d’évoquer le sujet de l’absentéisme sans se questionner sur le désengagement des salariés. Sur la période 2018/2022, près de 4 salariés sur 10 se déclarent “pas ou peu engagés dans leur travail” selon le baromètre Malakoff. Or, 50% des salariés peu engagés ont été arrêtés en 2022 (vs 42% pour l’ensemble des salariés).  “L’adage on ne vit pas pour travailler mais on travaille pour vivre est très symptomatique de notre époque”, souligne Margaux Tancrède. Pour preuve, les débats sur le temps de travail sont particulièrement d’actualité avec la semaine de 4 jours qui serait une bonne réponse face aux attentes des salariés.

Pour autant, les attentes envers le travail n’ont pas non plus baissé, au contraire. Plus que jamais, les collaborateurs sont en quête de sens. Et s’ils ne trouvent pas satisfaction, ils se démotivent et n’hésitent pas à changer d’emploi (phénomène du job hopping).  “On parle souvent d’effet générationnel, mais je pense que c’est avant tout une évolution de la société dans son ensemble. Nous sommes en effet dans une société de l’hyper-consommation, et le travail se consomme aussi à sa manière. On est en recherche dans son travail, et ce depuis plus d’un demi-siècle, de bonheur, de bien-être et de plaisir.”, analyse Emmanuel Baudoin.

En résumé, l’absentéisme au travail peut dire des choses extrêmement variées sur le moral de vos salariés, avec des conséquences allant du désengagement au surengagement, constituant un même continuum menant à l’absentéisme. En cause ? Une mauvaise gestion de la charge de travail, des tâches répétitives, un management toxique ou au contraire trop dévoué, un faible sens trouvé dans les missions, une difficulté à gérer sa vie pro et perso, un brouillage des frontières, une lassitude, un manque de reconnaissance… et la liste n’est pas exhaustive. 

7 actions concrètes pour réduire l'absentéisme

Pour lutter efficacement contre l’absentéisme en entreprise, il est essentiel de mettre en place des actions concrètes, centrées sur le bien-être des collaborateurs, l’accompagnement des managers et une culture organisationnelle forte. Voici 7 leviers à activer :

1. Former les managers à détecter les signaux faibles

Les managers, souvent en première ligne, subissent une forte pression face à l’absentéisme. Leur donner les clés pour détecter les signaux avant-coureurs est essentiel :

  • Instaurer un climat de sécurité psychologique dans les équipes.
  • Former à la gestion des risques psychosociaux (RPS) et à la communication non violente.
  • Sensibiliser à une posture proactive, pour agir avant que la situation ne se dégrade.

2. Outiller les managers pour gérer les absences et maintenir le lien

Face aux absences, les managers doivent être soutenus pour préserver la dynamique de l’équipe :

  • Collaborer avec la médecine du travail et les référents sécurité pour un suivi adapté.
  • Instaurer des rôles de RH de proximité pour offrir un appui opérationnel direct.
  • Réfléchir à des politiques justes, comme une prise en compte spécifique des jours de carence.

3. Créer une culture du feedback régulier

Le dialogue est un outil puissant pour prévenir les situations de malaise :

  • Privilégier des temps dédiés à des échanges approfondis sur le ressenti et les besoins des collaborateurs.
  • Maintenir une fréquence régulière pour ces feedbacks (par exemple trimestrielle).
  • Positionner le manager comme un facilitateur à l’écoute.

4. Formaliser les bonnes pratiques dans un « Culture Book »

La formalisation des règles et des pratiques permet de donner un cadre rassurant :

  • Accompagner les managers en leur fournissant des lignes directrices claires.
  • Inscrire des procédures pour mieux gérer les situations complexes, comme le recours à la médecine du travail.
  • Partager une vision commune pour renforcer la cohésion.

5. Responsabiliser les collaborateurs sur leur rôle

L’implication de chaque collaborateur est cruciale pour construire une culture d’entreprise solide :

  • Former les collaborateurs à mieux comprendre les enjeux liés à la santé mentale.
  • Mettre en place des groupes de co-construction pour écouter leurs propositions.
  • Valoriser les efforts et jouer sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle grâce à des programmes de reconnaissance.

6. Suivre des indicateurs clés pour ajuster les pratiques

Mesurer l’efficacité des actions menées est indispensable pour s’améliorer :

  • Évaluer la qualité des relations managériales au sein des équipes.
  • Suivre le taux de retour après un arrêt prolongé et soigner les conditions de réintégration.

7. Préserver les équipes restantes face à la surcharge

L’absentéisme peut déséquilibrer les équipes en place. Voici comment les protéger :

  • Être à l’écoute des besoins des collaborateurs présents et leur offrir un soutien actif.
  • Mettre en place des renforts temporaires (intérimaires ou recrutements) en cas de surcharge prolongée.

Si vous souhaitez être accompagné(e) au sein de votre entreprise sur le sujet de l’absentéisme et du bien-être mental des salariés, n’hésitez pas à nous contacter.

Paulina Jonquères d'Oriola

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