Longtemps tabou, le sujet de la souffrance au travail mobilise de plus en plus les travailleurs - et les RH. Comment en repérer les signes avant-coureurs et faire évoluer la situation ? Dans cet article, on vous propose un tour d’horizon de ce sujet complexe et des conseils concrets pour y faire face.

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Souffrance au travail : quelle définition ?

La souffrance au travail regroupe plusieurs catégories, qui ne sont pas toujours bien définies. Leur point commun est une souffrance mentale (qui peut avoir des répercussions physiques) liée au contexte du travail.

Parmi les différentes formes de mal-être au travail, on trouve :

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• Le burn-out : aussi appelé épuisement professionnel, il est reconnu par l’Organisation mondiale de la Santé. Il s’agit d’un syndrome (et non d’une maladie !) “résultant d’un stress chronique dans le milieu du travail qui n’a pas été traité”.
• Le bore-out : A l’inverse du burn-out qui résulte d’une surcharge de travail, le bore-out naît d’un ennui ressenti dans le cadre professionnel lié à un manque de tâches ou à des missions peu stimulantes.
• Le brown-out : Il se situe entre la démotivation et la perte de sens, quand le travail est perçu comme sans intérêt : ni pour le travailleur, ni pour la société.
• L’anxiété : Une dose limitée de stress peut être acceptable pour se sentir stimulé (on parle alors de “stress positif”) mais passé un certain seuil, le stress engendre des réactions psychologiques et physiologiques importantes.

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Les études se sont multipliées ces dernières années pour tenter de quantifier le phénomène. S’il n’existe pas de chiffre unique, notamment parce que des catégories comme le bore-out ne font pas consensus, une nette tendance à la hausse est constatée. D’après un sondage Ipsos/Empreinte Humaine réalisé en mars 2022, 2,5 millions de salariés seraient en situation de burn-out sévère. Cela correspond à 34% des salariés français !

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Qui est concerné ?

Potentiellement… tout le monde si les conditions de travail sont difficiles et le management problématique. Mais regardons en détail !

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L’anxiété touche la majorité des salariés

D’après l’Observatoire du Stress au travail, 52% des travailleurs présenteraient des niveaux élevés de stress. L’anxiété ne discrimine pas en fonction de la hiérarchie, et aussi bien les cadres que les employés sont touchés. Le genre a par contre un impact : les femmes sont plus nombreuses à être anxieuses dans le cadre professionnel (57%) que les hommes (47%). Certains secteurs, comme la santé, la culture, les services et la finance semblent particulièrement à risque.

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Le burn-out impacte en priorité les personnes très impliquées dans leur poste

Ces personnes vont s’épuiser pour atteindre les objectifs fixés. Les managers, à l’intersection des exigences de l’entreprise et des attentes des collaborateurs, sont particulièrement touchés (4 sur 10 selon l’étude précédemment citée). Enfin, les équipes RH ne sont pas épargnées : 64 % des professionnels de ce secteur seraient en situation de détresse psychologique.

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Le bore-out touche ceux qui manquent de tâches stimulantes à réaliser

D’après une étude réalisée en 2019, 6 français sur 10 s’ennuieraient au travail (gloups !). On manque d’études ciblant spécifiquement ce phénomène, mais il semble donc brasser large.

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Le brown-out est plus courant dans les “bullshit jobs”

Le terme “bullshit jobs” (”travail à la con”) a été inventé par l’anthropologue américain David Graeber, à partir du constat que "des populations entières passent toute leur vie professionnelle à effectuer des tâches dont elles pensent secrètement qu’elles n’ont pas vraiment lieu d’être.” Les bullshit jobs ne se définissent pas en fonction du niveau de rémunération ou de responsabilité, et peuvent concerner aussi bien un employé qu’un cadre supérieur. Une des conséquences des bullshit jobs est le brown out, où le travailleur ne trouve plus aucune motivation à effectuer des tâches qu’il juge vide de sens.

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Les symptômes qui doivent alerter

Comment voir si un collaborateur est en souffrance ? Chaque personne exprimant ses difficultés de façon unique, il n’y a pas de “liste à cocher” qui permettrait de répondre à cette question. Cependant, certains comportements reviennent fréquemment :

• Désinvestissement : si un salarié précédemment motivé fait preuve d’absentéisme ou retarde le plus possible la réalisation de ses tâches, cela peut être le premier indice d’une souffrance au travail.
• Irritabilité : on peut assister à un refus de collaborer avec le reste de l’équipe, ou encore à une attitude nerveuse, constamment négative.
• Fatigue : une des manifestations physiques de la souffrance au travail est le manque de sommeil, qui peut avoir un effet domino sur le comportement (et n’est pas étranger aux deux symptômes précédents).

“Le premier signe d’alerte est le changement de comportement de la personne”, indique Margaux Tancrède, psychologue référente chez moka.care. “Est-ce qu’elle arrive plus tôt qu’avant ou part plus tard sans prendre de pause ? Est-elle devenue irritable avec une tendance à l’isolement ? Le fait de refuser de l’aide est aussi un indicateur, car les personnes peuvent être dans le déni de leur souffrance”.

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Les causes de la souffrance au travail

Sans surprise, les causes de la souffrance au travail sont à rechercher du côté de la vie professionnelle. Mais elles ne sont pas toutes évidentes pour autant.

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Pression et charge de travail

Dans un contexte économique tendu, les attentes envers les salariés sont de plus en plus élevées : longues heures de travail, demande de résultats significatifs. La to-do list semble interminable, les objectifs jamais atteints… Il devient de plus en plus difficile de “déconnecter”, aussi bien d’un point de vue pratique (on reste plus longtemps au bureau, on ne prend plus de pause déjeuner) que mental (ce qui peut générer des troubles du sommeil). Si cet état s’installe dans la durée, attention au burn-out.

Margaux Tancrède, psychologue chez moka.care, met en garde : “Les entreprises “libérées” veulent favoriser la motivation et responsabilisent chaque personne à sa tâche…Mais il faut s’assurer que les salariés sont bien accompagnés pour éviter un sentiment d’échec si ce qui est demandé dépasse les compétences du salarié”.

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Management toxique

Connaissez-vous l’effet Golem ? Cette expression est l’inverse de l’effet Pygmalion, où un manager-mentor forme et transforme pour le meilleur son élève. Au contraire, le manager-Golem ne fonctionne que par la critique et la peur, minant la confiance en eux de ses subordonnés. La reconnaissance au travail n’est pas un joli gadget pour motiver les équipes. Elle est indispensable pour travailler en collectif, et son absence a des effets dévastateurs.

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Décalage entre efforts et gains

Un salarié qui fait beaucoup pour son entreprise attendra une rémunération équivalente, aussi bien symbolique (reconnaissance de la hiérarchie, promotion) que matérielle (augmentation salariale, bonus). Un écart trop conséquent entre les deux entraîne un sentiment d’injustice.

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Perte de sens

La question du sens au travail mériterait un article à part, car elle dépend de nombreux facteurs psychologiques et sociaux. Elle peut par exemple naître d’une inadéquation entre les attentes et le contenu du poste, la dégradation des conditions de travail qui en font perdre le goût… Il s’agit d’une des raisons majeures de souffrance au travail, même si elle n’est pas toujours simple à déceler.

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Télétravail

Et un dernier exemple plus concret, mais non sans conséquences. Entré en force avec la crise du Covid-19, le télétravail s’est installé pour de bon au sein des entreprises. Si certains salariés l’apprécient pour sa flexibilité, d’autres souffrent de la perte de lien social entraînée par une communication exclusivement virtuelle.

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Quelles conséquences pour l’entreprise ?

En plus des effets sur la santé physique et mentale du salarié concerné, la souffrance au travail a des répercussions à ne pas négliger au sein de l’entreprise, notamment :

• une baisse de performance : si les symptômes de souffrance au travail sont trop douloureux, il devient difficile d’effectuer ses missions avec le niveau de qualité attendu.
• de l’absentéisme : une personne en souffrance risque de multiplier les absences et arrêts de travail qui peuvent culminer en inaptitude pour souffrance au travail. Les troubles psychologiques constituent ainsi le principal motif des arrêts longs : 28% en 2022 contre 14% en 2016. ****
• des conflits internes et un turnover important : les collègues qui absorbent la charge de travail complémentaire risquent d’être également surmenés. Enfin, une ambiance de travail tendue ne va pas permettre de retenir les salariés, même s’ils n’étaient pas initialement concernés.

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Quelles solutions pour répondre à la souffrance au travail ?

Prévenir  les risques psychosociaux (RPS) au sein de l’entreprise est une obligation de l’employeur. Cependant, il n’existe pas de solution clé-en-main qui permettrait d’éviter systématiquement les conséquences négatives présentées ci-dessus, ou de résoudre une bonne fois pour toutes une situation complexe.

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Pour clore cet article, voilà quand même une feuille de route en plusieurs étapes pour faire face à la souffrance au travail :

• prévoir : fixer des règles de collaboration et de bonne conduite pour prévenir les situations conflictuelles ou d’épuisement. Il s’agit par exemple de préciser les modes d’évaluation en amont, mettre en place un droit effectif à la déconnexion…
• communiquer : instaurer un système qui permette aux salariés de faire facilement - et en confiance - remonter leurs difficultés à leur manager ou aux RH.
• identifier : une fois le problème communiqué, il faut préciser avec le salarié ce qui le cause : charge de travail, difficultés relationnelles avec le manager ou les collègues, envie de changer de mission…
• adapter : identifier le problème ne suffit pas, il faut ensuite mettre en place des réponses concrètes. Parmi les différentes options, on peut réduire la charge de travail, envisager une autre organisation de l’équipe ou même prévoir un arrêt de travail pour que le salarié puisse se reposer avant une reprise plus apaisée.

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Tout au long de cette approche, les démarches concrètes visent à donner (ou rendre !) un sentiment de sécurité en apaisant la personne en souffrance, tout en la reconnectant avec le reste de l’entreprise. Lui donner le sentiment d’une efficacité personnelle et collective par les actions mises en place est une étape indispensable pour donner de l’espoir en des changements pérennes.

Enfin, il ne faut pas hésiter à proposer au salarié une aide qui aille au-delà du service RH : médiation en cas de conflit, coaching pour prioriser et gagner en sérénité, ou encore accompagnement par un psychologue spécialisé. Ce dernier peut travailler avec le salarié sur ses difficultés de façon plus globale, et aider à la mise en place de solutions concrètes, impulsées par le salarié lui-même.

Mais l’approche psychologique ne se limite pas à l’individu et on ne peut pas éradiquer la souffrance au travail sans refonte plus globale. Le mot de la fin sera pour Margaux Tancrède, psychologue moka : « Et si la solution se trouvait dans l’organisation même de l’entreprise ? À elle d’inventer de nouveaux modèles, basés sur l’humain, la confiance et la bienveillance tout en étant associés à l’exigence, à l’innovation et à la créativité ».

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