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L’un de vos collègues semble épuisé avec des sautes d’humeur de plus en plus fréquentes ?
S’il peut s’agir d’une phase passagère, il est également possible qu’il soit en burn-out.
Dans cet article, on vous dit comment réagir face à cette situation pour venir en aide à la personne et éviter que cette situation ne se reproduise au sein de votre équipe.
Ces dernières années, le nombre de burn-outs a explosé. Selon le dernier baromètre d’Opinion Way pour Empreinte Humaine (mars 2022), 2,5 millions de salariés seraient en état de burn-out sévère en France. Il est donc urgent de savoir comment réagir lorsqu’une personne de son équipe montre des signes d’épuisement professionnel pour l’accompagner au mieux.
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, le burn-out est un “syndrome qui résulte d’un stress chronique professionnel qui n’a pas pu être géré avec succès” avec trois symptômes principaux :
Il est important de savoir reconnaître les signes précurseurs du burn-out et de ne pas le confondre avec des périodes de stress aigu par exemple qui sont temporaires. L’épuisement professionnel s’installe sur la durée et peut se manifester sous des formes variées. Aujourd’hui, on considère qu’il existe plus de 130 symptômes différents liés à cette pathologie.
Le burn-out étant lié à l’univers professionnel, les managers sont les personnes les plus à même de détecter un changement dans le comportement d’une personne de leur équipe et donc les prémices d’un burn-out. Ils sont aussi les mieux positionnés pour intervenir si besoin.
Les temps d’échange réguliers comme les 1-to-1 sont de bonnes occasions pour demander à la personne comment elle va. On vous conseille de prévoir plusieurs minutes pour cette question afin d’aller au-delà du simple “ça va” de politesse.
Voici une liste de questions que vous pouvez poser :
“Comment vas-tu cette semaine ?”
“Et comment ça se passe dans ton équipe ?”
“As-tu pu apprendre de nouvelles choses récemment ?”
“Y a-t-il des points bloquants sur lesquels je peux t’aider ?”
Soyez notamment à l’écoute des changements dans le comportement de la personne, semble-t-elle fatiguée ? Irritable ? A-t-elle la tête ailleurs ? Percevez-vous une baisse dans son niveau de motivation ?
S’il vous semble qu’une personne de votre équipe est en burn-out, vous pouvez bien sûr lui proposer votre aide pour l’aider à diminuer sa charge de travail.
Comme l’explique Souha Khan, psychologue référente chez moka.care “Il est souvent difficile d’approcher une personne de son équipe pour lui demander comment elle va mais il existe d’autres manières de lui apporter du soutien. Vous pouvez par exemple lui proposer de prendre une pause ensemble dans la journée ou en lui demander si vous pouvez la décharger sur un projet en cours.”
En tant que collègue, vous partagez le même univers professionnel et il vous sera plus facile de cerner ce qui peut poser problème dans la situation actuelle et de proposer des solutions.
Si ces premières approches ne suffisent pas, vous pouvez alors évoquer vos craintes avec son ou sa manager, les RH ou avec des élus du CSE si vous en avez un.
En tant que manager, vous avez plus de poids pour faire évoluer la situation et il s’agit également de votre rôle d’assurer la sécurité physique et mentale de vos équipes. Voici les différentes solutions d’aides que vous pouvez proposer :
1. Engager le dialogue
S’il vous semble que la personne est réellement en situation de burn-out, il est essentiel d’engager le dialogue pour comprendre s’il y a un problème de surcharge de travail, de manque d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, de mauvaise intégration au sein de l’équipe ou toute autre cause professionnelle.
Si vous ne savez pas comment aborder la situation, vous pouvez décrire les choses de manière très factuelle et demander à la personne si elle est en accord avec cette perception. Par exemple : “Je t’ai senti(e) à fleur de peau lors de telle et telle réunion. Est-ce seulement mon impression ou confirmes-tu ce ressenti ?” On vous recommande de citer plusieurs exemples précis pour étayer cela en rappelant bien que ces réactions ne sont un problème et peuvent arriver à tout le monde.
Cet échange est l’occasion d’aborder des propositions de solutions comme le fait de déléguer une partie de la charge de travail ou encore de déprioriser certaines missions.
2. Proposer des moments de convivialité au sein de la semaine
Faire du sport en équipe, prendre un verre, déjeuner ensemble en s’obligeant à ne pas parler de travail : autant d’initiatives qui permettent de garder des moments plus légers et positifs au sein de l’agenda de chacun.
Si la personne à risque de burn-out mentionne une surcharge de travail, veillez également à proposer des moments de convivialité sur des courtes durées pour éviter que cela ne génère plus de stress qu’autre chose avec une course contre la montre pour finir sa to-do ensuite. Avoir de bonnes relations avec ses collègues est crucial pour faire face dans des situations plus difficiles et il est donc important de ne pas négliger ce levier.
3. Prendre du temps off ou faire le point avec un professionnel
Parfois prendre une plus longue pause est nécessaire afin de se préserver. Cela peut passer par la prise de congés dans un premier temps ou par la mise en place d’un arrêt maladie si le médecin le juge nécessaire. Dans ces cas-là, n’hésitez pas à dédramatiser la situation en rappelant qu’il peut arriver à tout le monde de devoir faire une pause et qu’il sera bénéfique à l’employé(e) et à l’entreprise que la personne prenne le temps de se remettre.
Si la personne a surtout besoin d’échanger sur sa situation, des sessions avec un(e) psychologue peuvent être une bonne option.
Bien que le manager ait un rôle essentiel pour prendre soin de la santé mentale de ses équipes, il ne doit pas porter seul ce sujet. Il peut créer un espace de dialogue sur ces thématiques avant de passer le relais à des professionnels ensuite (équipes RH, psychologues, médecins).
Comme pour toute absence, un retour, ça se prépare.
Une fois qu’une date de reprise est fixée, vous pouvez proposer à la personne un point pour savoir comment elle aborde ce retour et si elle a des attentes particulières pour ses premières semaines. Pendant cet échange, vous pouvez également lui demander si son équipe soignante a prévu un plan de retour au travail et si oui, repartir de celui-ci comme feuille de route.
Le jour J, on vous recommande de prévoir un point dès le début de la journée et d’organiser une reprise toute en douceur. L’idée est d’avoir une charge de travail qui ne reprend que progressivement. Même si le rythme est plus léger, n’hésitez pas à fixer des objectifs clairs pour que le cadre soit bien défini.
L’essentiel pendant cette période de reprise post burn-out est de favoriser au maximum la communication avec le collaborateur. Il faut qu’il se sente libre de dire si sa charge de travail lui convient ou non et s’il se prend prêt à absorber des projets supplémentaires ou non au fil des jours.
Si les burn-outs ont souvent une origine professionnelle, il n’est pas rare qu’ils soient également liés au contexte personnel de la personne. Il est donc difficile de mettre en place une organisation qui garantisse à 100% qu’aucun de ses membres ne vivra de burn-outs mais il est possible d’instaurer des bonnes pratiques pour créer un environnement de travail sain.
Souha Kahn, psychologue moka, nous partage ses 8 conseils pour mettre en place un environnement de travail sain et éviter les situations de burn-out :
Si vous suivez ces étapes, on ne vous garantit pas que vos collaborateurs ne connaîtront jamais de situations d’épuisement professionnel, mais vous aurez déjà instauré des bases saines pour prendre soin de la santé mentale de vos équipes et savoir reconnaître rapidement les signaux d’alerte.
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Avec moka.care, donnez accès à vos équipes à :
* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
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