On en entend parler de toutes parts : le whistleblowing.

Ce terme anglo-saxon intraduisible signifie littéralement "souffler dans le sifflet". Ce qu’il désigne : tous les modes de dénonciation par les salariés des pratiques délictueuses au sein de leur entreprise.

Depuis le 1er septembre dernier, une nouvelle loi pour la protection des lanceurs d’alertes est entrée en vigueur en France, pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Que doivent faire les employeurs, concrètement ? Et par où commencer ?

Nous explicitons cela point par point.

La remontée des alertes : pourquoi est-ce fondamental ?

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Le risque d’être victime de comportements illégaux ou contraires à l’éthique est une réalité pour tout salarié, quelle que soit son entreprise. Et malheureusement, ce sont des situations qui peuvent aller très loin, très vite. Selon une étude menée par EQS Groupe, ce genre d’occurrence a lieu dans une entreprise sur trois. Les alertes remontées par les collaborateurs sont donc essentielles pour se prémunir de telles situations. Et pour cela, il faut créer un cadre sécurisé permettant aux salariés de se sentir suffisamment en confiance pour transmettre les informations.

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Pourquoi cette nouvelle loi ?

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Allant plus loin que la loi existante sur la protection des lanceurs d’alerte (communément connue sous le nom de la “Loi Sapin II” et en vigueur depuis décembre 2016), cette nouvelle loi oblige les entreprises à mettre en place un dispositif permettant le lancement d’alertes confidentiel et anonyme.

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Mais qu’est-ce qui a changé, exactement ?

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Voici les principales évolutions :

• Une définition plus précise du “lanceur d’alerte” : Aujourd’hui, il est définit ainsi : « une personne physique qui signale ou divulgue sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation, d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, du droit de l’Union européenne, de la loi ou du règlement »
• La clarification de ce que l’on entend par “alertes” :
• sont désormais inclues les informations qui n’ont pas été obtenues dans un cadre professionnel, mais dont le lanceur d’alerte a eu personnellement connaissance
• elles incluent aussi bien des informations relatives à des délits ou des violations de la loi que sur des “tentatives de dissimulation de ces violations”
• elles excluent toute information ou document ayant trait au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l’enquête, au secret de l’instruction judiciaire ou encore au secret professionnel de l’avocat
• Une mention sur la protection du facilitateur : “« une personne physique qui aide un auteur de signalement au cours du processus de signalement dans un contexte professionnel et dont l’aide devrait être confidentielle ».
• Une protection renforcée du lanceur d’alerte :
• tout élément susceptible de révéler son identité ne pourra être divulgué qu’avec son consentement
• si le signalement est fait dans le respect de la loi, le lanceur d’alerte n’est pas responsable des dommages causés par ce signalement
• les lanceurs d’alertes sont protégés contre les représailles éventuelles de la part de leur employeur

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Lanceurs d’alerte : quelles sont mes obligations en tant qu’employeur ?

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On y vient.

Voici les exigences auxquelles toute entreprise de plus de 50 personnes devront répondre à partir de 2023.

1. Un canal sécurisé et confidentiel permettant de recevoir les signalements des lanceurs d’alerte
2. Un accusé de réception de chaque signalement devant être fourni dans les 7 jours
3. Une personne ou un service impartial en charge du suivi
4. L’enregistrement de tout signalement reçu
5. Un retour sur le suivi du signalement envoyé au lanceur dans les 3 mois
6. Une conformité RGPD pour le traitement de données

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Comment faire pour assurer un dispositif de lancement d’alerte pour mes équipes ?

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Mettre en place un dispositif d’alerte interne peut passer par deux types de canaux de communication : les classiques ou les spécialisés.

Les classiques incluent tous les modes de communication qui sont déjà à disposition des équipes : visite physique à l’instance responsable des remontée d’alerte, courrier postal, fax, email, téléphone.

Leur bémol commun ? Ces modes de communication sont difficilement anonymes, ce qui pourrait être dissuasif pour certains lanceurs d’alertes.

Dans de nombreuses entreprises, on voit alors l’émergence de canaux spécialisés, via lesquels les lanceurs d’alerte peuvent remonter des informations en maintenant leur anonymat. Il s’agit de plateformes spécifiquement conçues pour recueillir ces alertes. Elles peuvent prendre la forme d’une hotline téléphonique ou d’un centre d’appels accessible 24 heures sur 24 et encadré par du personnel formé. C’est aussi le cas pour les applications mobiles dédiées, les réseaux sociaux consacrés au signalement des actes répréhensibles, ainsi que les plateformes digitales d’alerte.

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Quelles sont les grandes étapes pour mettre en place un dispositif de lancement d’alerte dans mon entreprise ?

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1. Rédiger le process de signalement, étape par étape
2. Désigner les référents internes en charge de recevoir les alertes
3. Trouver l**’outil adapté** aux besoins de l’organisation : plateforme ? site web ? application mobile ? formulaire en ligne ?
4. Vérifier que l’outil sélectionné soit bien en règle d’un point de vue RGPD
5. Valider le dispositif avec les représentants du personnel
6. Lancer une communication interne et s’assurer que toutes les équipes soient bien au courant du dispositif

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Quels sont les risques encourus en cas de non conformité ?

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En cas de non-conformité, la loi prévoit des dispositions pénales pouvant aller d’un an d’emprisonnement et 15 000€ d’amende, à deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. De façon générale, si une infraction est commise quel qu’en soit le domaine, l’absence de conformité est une circonstance aggravante. Il va sans dire que la réputation de l’entreprise est également impactée.

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Vers un monde professionnel plus transparent

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Il est certain que le dispositif d’alerte bouscule les entreprise et impose la mise en place de nouveaux process, parfois un peu complexes. Mais l’avantage est certain : créer un environnement de travail sain, dans lequel les employés se sentent protégés et entendus. C’est par le biais d’un tel dispositif que l’on créer des cadre professionnels aux relations apaisées. Pour les entreprises, c’est aussi un moyen efficace pour mitiger les risques et gérer les crises.

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Soyez-en convaincus : tout le monde y gagne.

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Le lanceurs d'alerte : FAQ

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Quels sont les lanceurs d’alerte ?

Un lanceur d’alerte est toute personne qui, prenant connaissance d’un danger, d’un risque, d’un scandale, d’une action illégale, lance une alerte pour enclencher un processus de régulation, de sanction ou de mobilisation collective.

Quel est le rôle d’un lanceur d’alerte ?

Un lanceur d’alerte signale, sans contrepartie financière, une information sur un délit ou une menace pour l’intérêt général.

Qui peut être un lanceur d’alerte ?

Pour être un lanceur d’alerte, vous devez être une personne physique et avoir pris connaissance personnellement des faits que vous signalez.

Est-ce légal d’être lanceur d’alerte ?

Les lanceurs d’alertes sont protégés par la loi Sapin II depuis décembre 2016. Cette protection est renforcée par la nouvelle loi de mars 2022. Tout comportement visant à nuire aux lanceurs d’alerte et empêcher la révélation de faits est sanctionné pénalement et civilement.

Quelle est l’obligation des employeurs sur les lancement d’alerte ?

Un processus formel de lancement d’alerte est devenu obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés par la loi Wasserman de mars 2022.

Par qui passer pour mettre en place un lancement d’alerte dans mon entreprise ?

La mise en place d’un dispositif d’alerte peut se faire en interne. Il s’agit en fait d’un processus officiel de signalisation, avec une personne dédiée pour recueillir et traiter l’information.

Il existe également des dispositifs d’alerte externe que l’on peut mettre en place dans son entreprise. Elles peuvent prendre la forme d’une hotline téléphonique ou d’un centre d’appels accessible 24 heures sur 24 et encadré par du personnel formé. C’est aussi le cas pour les applications mobiles dédiées, les médias sociaux consacrés au signalement des actes répréhensibles, ainsi que les plateformes digitales d’alerte.

Les avantages d’un dispositif externe :

• permettre de préserver l’anonymat des lanceurs d’alerte (et donc de moins inhiber la remontée d’information)
• garantir la conformité au cadre légal
• assurer une facilité et rapidité de mise en place du dispositif