L’inclusion des personnes en situation de handicap dépasse largement le simple respect des obligations légales : c’est un véritable levier stratégique pour bâtir une culture d’entreprise inclusive, respectueuse et diversifiée. En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, dont 80 % de handicaps invisibles. 

Avec un taux de chômage deux fois supérieur à la moyenne nationale, l’emploi des personnes handicapées représente un véritable enjeu sociétal, incitant les entreprises à repenser leur pratiques de recrutement et d’inclusion. 

Les équipes RH sont au cœur de cet enjeu : votre rôle est essentiel pour garantir un environnement de travail où chaque employé, quelle que soit sa situation, peut s’épanouir pleinement et contribuer à la réussite collective. 

Comment amorcer ce changement ? Par où commencer pour transformer les mentalités et les pratiques ?

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Étape 1 :Comprendre et identifier les besoins des salariés en situation de handicap

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Derrière chaque handicap, visible ou invisible, il y a une histoire, des défis, mais aussi des talents et une volonté de contribuer pleinement à la vie de l’entreprise. 

Mieux comprendre les différentes formes de handicap et leurs impacts sur la vie professionnelle, c’est ouvrir la porte à des solutions personnalisées et inclusives. Cela signifie aller au-delà des cases, des statistiques ou des procédures, et voir chaque collaborateur dans sa globalité, avec ses forces et ses besoins uniques. 

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Différencier les types de handicaps et leurs impacts en entreprise

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Chaque handicap est unique, tout comme la personne qui le porte. On peut regrouper ces handicaps en 5 catégories. Ces distinctions ne servent pas à enfermer les individus dans des cases, mais à mieux cerner leurs besoins pour leur permettre de s’épanouir pleinement dans leur rôle.

• Handicaps physiques : Ils concernent principalement la mobilité et peuvent parfois représenter des défis concrets au quotidien. 
• Handicaps sensoriels : Qu’il s’agisse de déficiences visuelles ou auditives, ces handicaps touchent à la manière dont une personne perçoit son environnement.
• Troubles cognitifs : tels que la dyslexie, dyspraxie ou dysphasie. 
• Troubles psychiques : tels que la dépression, les troubles phobiques, la bipolarité ou la schizophrénie. 
• Maladies chroniques et invalidantes : comme le diabète, la sclérose en plaques, le cancer ou l’endométriose.

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Inclusion en entreprise : où en êtes-vous et comment aller encore plus loin ?

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Faire un état des lieux est une étape clé pour mesurer vos pratiques actuelles, identifier vos forces et cibler les axes d'amélioration. Voici comment avancer efficacement :

• Cartographier les postes adaptés : Identifier les postes qui sont déjà équipés pour accueillir des salariés en situation de handicap et ceux qui nécessitent des améliorations.
• Analyser les besoins de formation : Évaluer le niveau de sensibilisation des équipes et identifier les besoins en formation pour mieux accompagner les collaborateurs.
• Repérer les freins à l’inclusion : Recueillir des retours auprès des salariés pour comprendre les obstacles rencontrés et les améliorations possibles.

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Étape 2 - Mettre en place des aménagements et dispositifs d’accompagnement

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Qu’il s’agisse d’adaptations physiques ou de soutien psychologique, ces mesures renforcent la qualité de vie au travail et permettent à chacun d’apporter le meilleur de soi.

Les aménagements matériels sont essentiels pour assurer l’accessibilité des bureaux et des équipements. Quelques exemples d’actions à mettre en place :

• Accessibilité des locaux : Facilitez la mobilité avec des rampes, des ascenseurs accessibles, et des portes automatiques pour les personnes à mobilité réduite.
• Ergonomie des postes de travail : Offrez des équipements adaptés, comme des bureaux ajustables en hauteur, des sièges ergonomiques, ou encore des claviers et souris spécifiques pour les besoins physiques particuliers.
• Communication accessible : Adaptez vos modes de communication en fonction des besoins de vos collaborateurs. Par exemple, privilégiez la communication asynchrone pour les personnes sourdes ou malentendantes, et favorisez l’oral pour les personnes malvoyantes. Ces ajustements permettent à chacun de participer pleinement et de manière inclusive.

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Étape 3 - Désinvisibiliser le handicap : promouvoir une culture inclusive et l’incarner via les managers 

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La sensibilisation et la formation sont des piliers essentiels pour construire une culture d'inclusion durable. En éduquant les équipes et en formant les managers, l'entreprise peut lever les préjugés, promouvoir l'empathie et garantir une prise en charge adaptée des besoins de chaque salarié.

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Mettre en place la sécurité psychologique dans les équipes 

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L’inclusion commence par une bonne compréhension et par le renversement des préjugés. Vous pouvez organiser des sessions de formation et de sensibilisation pour changer les regards et aider les équipes à mieux appréhender les enjeux liés au handicap au travail. Quelques actions clés :

• Sessions de sensibilisation globales : Des ateliers sur les types de handicap, les obstacles rencontrés par les personnes concernées et les manières de les soutenir permettent de lever les stéréotypes. Cela commence par choisir les bons mots : on parle par exemple de “personnes en situation de handicap” et pas de “personnes handicapées” pour positionner la personne en premier lieu avant d’évoquer son handicap, soulignant ainsi qu’elle ne se réduit pas à son handicap. 
• Formations spécifiques pour les managers : Préparez les managers à accompagner efficacement les salariés en situation de handicap. Par exemple, apprenez-leur à partager à l’avance l’ordre du jour et les supports écrits pour permettre à une personne malentendante ou ayant des difficultés de traitement de l’information de mieux se préparer. Pendant la réunion, le manager peut s’assurer que chacun a l’espace nécessaire pour s’exprimer, en adaptant son rythme et en vérifiant régulièrement si tout est clair. Ces gestes simples favorisent une participation équitable et renforcent l’inclusion.
• Création de groupes de soutien, pour permettre aux salariés de discuter des enjeux liés au handicap et de proposer des idées d'amélioration.

Pour Margaux Tancrède, psychologue référente chez moka.care, la sécurité psychologique s’appuie sur quatre piliers. 

“Pour créer un environnement inclusif, il est essentiel que les managers et les équipes RH s’approprient les quatre piliers que sont : l’écoute (et notamment l’écoute active, qui permet à chacun de se sentir entendu et valorisé), le dialogue (pour lever les incompréhensions et renforcer la collaboration), le temps (chaque situation est unique et nécessite du temps pour être pleinement comprise et soutenue), la posture (pour que les différences soient perçues comme une richesse et non un obstacle).” 

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Communiquer et désinvisibiliser le sujet 

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Une culture inclusive repose sur un dialogue ouvert, où les salariés se sentent libres de partager leurs besoins sans crainte. Voici comment encourager cette communication :

• Témoignages et partages d'expériences : Vous pouvez proposer aux personnes en situation de handicap dans vos équipes qui l’acceptent de partager leur expérience et la manière dont leur handicap affecte leur quotidien au travail. La luminosité d’une salle de réunion, les bruits environnants, sont parfois perçus plus fortement par une personne autiste, par exemple, ce qui représente un défi dont on ne se doute pas forcément. Ce type de témoignage aide les équipes à mieux comprendre les besoins spécifiques et à envisager des ajustements simples, tels que privilégier des espaces calmes pour les réunions ou limiter les stimuli visuels et sonores.
• Événements annuels et campagnes de sensibilisation : Renforcez l'engagement de l’entreprise avec des campagnes dédiées, comme des journées de sensibilisation au handicap, pour maintenir l'inclusion au cœur des priorités. Vous pouvez vous appuyer sur quelques dates clés comme la Semaine de l’emploi des personnes handicapées mi-novembre, la Journée internationale des personnes en situation de handicap, le 3 décembre, ou la Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en juin. 

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Étape 4 - Mesurer l’impact humain des actions pour mieux soutenir vos équipes

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Suivre l’impact de vos actions permet de vérifier si ces initiatives favorisent un bien-être psychologique durable et contribuent à renforcer une culture d’entreprise inclusive et bienveillante. En écoutant les retours des collaborateurs et en ajustant les mesures en conséquence, vous garantissez des actions véritablement adaptées et impactantes.

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Des outils pour mesurer l’impact et ajuster les actions

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• Indicateurs axés sur le bien-être :
  Intégrez des indicateurs comme le niveau de bien-être émotionnel, le taux d’utilisation des dispositifs de soutien psychologique (ex. : consultations ou espaces d’écoute) ou encore le sentiment de reconnaissance au sein de l’équipe. Ces mesures aident à évaluer directement les effets des actions sur la santé mentale des collaborateurs.
• Feedback des collaborateurs :
  Créez des espaces sécurisés où les salariés peuvent exprimer leurs ressentis, comme des ateliers anonymes ou des sondages réguliers. Par exemple, posez des questions sur l’impact d’aménagements spécifiques (temps de pause prolongé, flexibilité horaire) et sur leur perception du soutien managérial en cas de stress ou de charge émotionnelle.
• Suivi qualitatif :
  Organisez des bilans réguliers avec les équipes RH et les managers pour analyser les retours collectés. Identifiez les écarts entre les besoins exprimés et les solutions mises en place, comme l’absence d’espaces calmes ou de temps dédié à la récupération psychologique pour les salariés en difficulté.

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Les actions de soutien aux personnes en situation de handicap impactent l’ensemble de vos équipes. Une étude menée par l’OCIRP montre d’ailleurs que 92 % des entreprises ayant mis en place des mesures d’inclusion pour les travailleurs handicapés rapportent une amélioration de la performance collective, ce qui fait de l’inclusion un levier stratégique autant qu’humain.