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Le burnout est aujourd’hui un terme largement utilisé pour décrire des situations de stress intense, d’épuisement professionnel ou de mal-être au travail. Pourtant, il est essentiel de ne pas en faire un mot-valise, employé à tort et à travers. Le burn-out n’est pas un simple coup de fatigue ou une baisse de motivation passagère : il s’agit d’un véritable syndrome d’épuisement professionnel, reconnu par l’OMS, qui peut avoir des conséquences graves sur la santé mentale et physique.
Pour les entreprises, un burnout ne doit pas être perçu comme un problème individuel isolé, mais comme un signal d’alarme révélant des dysfonctionnements organisationnels. Prévenir le burnout, c’est avant tout repenser les conditions de travail et la charge mentale des équipes pour éviter que d’autres collaborateurs ne soient touchés.
Alors, qu’est-ce que le burn-out exactement ? Quels sont ses symptômes et comment les entreprises peuvent-elles agir pour protéger leurs équipes ?
Pour répondre à ces questions, nous avons interrogé Sylvie Chauvin, psychologue chez moka.care et spécialiste du burn-out, forte de 30 ans d’expérience en tant que RH.
Le burnout est un trouble complexe qui peut se manifester à travers une multitude de symptômes plus de 130 ont été répertoriés. Fatigue intense, troubles du sommeil, douleurs musculaires, perte de motivation, anxiété… Autant de signes qui peuvent aussi être associés à d’autres maladies, rendant son diagnostic particulièrement difficile.
Cette variabilité complique la tâche des professionnels de santé, d’autant plus que le burnout n’est pas encore suffisamment enseigné dans les formations médicales. Résultat : de nombreux cas passent inaperçus ou sont attribués à d’autres pathologies, retardant la prise en charge et l’accompagnement des personnes concernées.
L’une des caractéristiques les plus frappantes du burnout est que la personne qui en souffre n’en a souvent pas conscience. "Mais non, ça va", "Je peux tenir encore un peu"... Ces phrases, anodines en apparence, traduisent en réalité un mécanisme de déni qui retarde la prise de conscience et l’accompagnement nécessaire.
Comme l’explique Sylvie Chauvin, psychologue spécialiste du burn-out :
"Il faut souvent la force du médecin traitant ou de l’entourage pour que la personne en burn-out accepte de le reconnaître, d’en prendre conscience."
Ce refus d’admettre l’épuisement est d’ailleurs l’un des premiers signaux d’alerte. Plus la personne s’enfonce dans cette spirale, plus elle risque d’atteindre un point de rupture brutal. C’est pourquoi l’accompagnement et la prévention en entreprise sont essentiels pour détecter ces signes avant qu’il ne soit trop tard.
Depuis des années, la recherche sur le burnout en entreprise progresse trop lentement. Comme le soulignait déjà Didier Truchot en 2004 dans son ouvrage Épuisement professionnel et burnout, les entreprises restent réticentes à ouvrir la porte aux chercheurs lorsqu'il s'agit d’évaluer l’impact des pratiques managériales sur la santé des employés.
Ce manque de données empêche une compréhension fine des causes organisationnelles du burnout et freine la mise en place de stratégies de prévention efficaces. Pourtant, reconnaître l’influence du management sur l’équilibre psychologique des équipes est un premier pas essentiel vers un environnement de travail plus sain et durable.
Le burnout n’est pas automatiquement reconnu comme une maladie professionnelle par l’Assurance Maladie. Pour obtenir cette reconnaissance, les employés doivent constituer un dossier médical détaillé, qui sera examiné sur une période pouvant aller jusqu’à quatre mois.
La CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) évalue chaque cas selon deux critères principaux :
Ces exigences rendent la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle longue et complexe, laissant de nombreux salariés sans protection adéquate face aux conséquences de l’épuisement professionnel.
La Haute Autorité de Santé définit le burn-out comme un syndrome d’épuisement physique, émotionnel et mental, résultant d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel. Cette définition s’appuie sur les travaux de la psychologue Christina Maslach, qui a étudié l’épuisement professionnel dès les années 1970.
Ce qu’il faut comprendre, c’est que le burn-out n’est pas un état figé, mais un processus. Il s’installe progressivement, modifiant la relation au travail de la personne concernée et évoluant vers trois manifestations principales.
Nous insistons sur la notion de processus, car repérer un burnout exige une vigilance accrue face aux changements progressifs d’état. Plus il est détecté tôt, plus il est possible d’agir pour éviter une dégradation. C’est pourquoi un suivi régulier est essentiel, comme l’explique Sylvie Chauvin dans notre article sur la prévention du burn-out en entreprise.
Depuis 2019, l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) reconnaît officiellement le burnout comme un syndrome lié au travail, inscrit dans la classification internationale des maladies
Mais concrètement, qu’est-ce que cela change ?
Cette classification marque un changement de paradigme fondamental : elle met un terme à l’idée selon laquelle le burnout serait un problème individuel, un simple déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pendant longtemps, ce trouble a été perçu comme une faiblesse personnelle, ce qui a souvent conduit les personnes concernées à culpabiliser plutôt qu’à chercher de l’aide.
Désormais, le burnout est reconnu comme un problème systémique, résultant d’un stress chronique au travail mal géré. Cette évolution pousse les entreprises à agir, en considérant la santé mentale au même titre que la sécurité physique. Comme le souligne la psychologue Christina Maslach :
"Nous avons des règles strictes pour protéger les travailleurs des espaces enfumés ou des bâtiments contaminés à l’amiante. Ne devrions-nous pas aussi les protéger des environnements émotionnellement toxiques qui provoquent systématiquement le burn-out ?"
Cette nouvelle classification engage directement les organisations à revoir leurs pratiques pour limiter les risques d’épuisement professionnel. L’objectif n’est plus seulement d’accompagner individuellement les salariés, mais d’agir sur les causes profondes du burn-out en entreprise :
Le message est clair : le burn-out n’est plus une responsabilité individuelle, mais bien une problématique organisationnelle.
Comprendre les causes est essentiel pour mieux le prévenir. De nombreuses études en sciences humaines et sociales se sont penchées sur cette question, mettant en évidence l’impact des facteurs organisationnels sur l’épuisement professionnel.
C’est notamment le cas de l’étude de Ludovic Picart et Jacques Saussaud, menée sur 5 000 salariés sur une période de 10 ans et présentée en 2017. Alors que le burn-out était souvent attribué à des facteurs individuels comme l’âge, le sexe ou la personnalité, cette étude démontre que les causes sont avant tout liées à l’organisation du travail.
Les chercheurs ont mis en avant deux grandes catégories de facteurs de risque :
Facteurs psychosociaux
Facteurs organisationnels
Plutôt que de se concentrer uniquement sur les causes des maladies professionnelles, certains chercheurs ont adopté une approche différente : identifier les facteurs qui favorisent la santé et le bien-être au travail.
C’est ainsi qu’est née, dans les années 1970, la théorie de la salutogenèse, développée par le sociologue Aaron Antonovsky. Son travail a permis d’identifier un élément clé qui protège du stress et de l’épuisement : le sentiment de cohérence (SOC).
Le SOC repose sur trois piliers :
Comprendre les événements de la vie
Un salarié a besoin de clarté sur ses missions, ses objectifs et son rôle dans l’entreprise. Un manque de communication ou une absence de vision peut générer stress et incertitude.
Avoir les ressources pour y faire face
L’entreprise doit fournir aux employés les moyens et le soutien nécessaires pour gérer leur charge de travail : formation, accompagnement managérial, équilibre entre autonomie et encadrement.
Donner du sens au travail
Les salariés doivent percevoir leur travail comme ayant une utilité et une valeur. Un manque de reconnaissance ou une perte de sens favorise la démotivation et le désengagement, menant à l’épuisement.
Appliqué au monde du travail, le sentiment de cohérence offre des pistes concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail et prévenir l’épuisement professionnel.
Dans notre article suivant, "Détecter l’invisible : nos 5 conseils pour des organisations 0 burnout", Sylvie Chauvin partage des actions concrètes pour aider les entreprises à anticiper et prévenir le burn-out au sein de leurs équipes.
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Avec moka.care, donnez accès à vos équipes à :
* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
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