Depuis quelques années, la parole se libère autour du harcèlement en entreprise : la médiatisation des procès France Télécom, ou les dénonciations du compte #Balancetastartup ont mis en lumière les comportements nuisibles dont souffraient certains employés au travail. 

Cependant, le sujet reste encore mal connu et tabou. Comment différencier management toxique ou directives maladroites ? Comment détecter et régler les situations à risque ? Et surtout, comment les prévenir ? 

Humour mal placé, dénigrement, stress injustifié… D’après une étude menée en 2022 par Ipsos et Qualisocial, 35 % des interviewés affirment avoir déjà été victimes de harcèlement au travail, dont 15 % à plusieurs reprises. Plus de 1 salarié sur 3 concerné : l’enjeu est donc primordial pour les entreprises !

Nous avons interrogé deux expertes moka, Camille Sepulchre, thérapeute, et Louise Pereira, psychologue du travail, pour savoir reconnaître le harcèlement au sein de son entreprise et pouvoir y réagir. 

Ce premier article est consacré aux différentes formes de harcèlement au travail et leurs conséquences. Une seconde partie vous orientera davantage sur la démarche à suivre si votre entreprise est confrontée à une situation de harcèlement. 

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« C’est de la maladresse, de la lourdeur, pas besoin de crier au scandale »... et si c’était du harcèlement ?

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Le harcèlement dans le milieu professionnel est particulièrement dur à définir. Le travail et les relations hiérarchiques provoquent parfois des tensions entre les employés, qui ne relèvent pour autant pas nécessairement du harcèlement.  

La loi distingue deux formes de harcèlement : le harcèlement sexuel et le harcèlement moral. À cela s’ajoute également une autre forme de harcèlement, validée en 2019 par la jurisprudence lors de l’”affaire France Télécom” : le harcèlement moral institutionnel.

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1. Le harcèlement sexuel au travail : ce que dit la loi

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D’après le code du travail (article L1153), le harcèlement sexuel au travail peut se caractériser par : 

• le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à sa dignité ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile, ou offensante. À noter, le terme “sexiste”, ajouté en mars 2022 au code du travail, et apporte une nuance importante en désignant des propos ou comportements liés au genre de la personne, sans nécessairement revêtir une dimension sexuelle. Il peut s’agir par exemple de critiquer une femme parce qu’elle n’est pas féminine, ou un homme parce qu’il n’est pas viril, ou d’adopter une posture hostile à une personne en raison de son sexe. 
• le fait de faire gravement pression sur un travailleur dans le but (réel ou apparent) d’obtenir un acte sexuel. Si l’auteur des faits a un contact physique avec la victime, il s’agit alors d’une agression sexuelle, qui est plus gravement punie 

Le harcèlement sexuel est une infraction, dont l’auteur encourt une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes définies dans le code pénal (par exemple, si l’harceleur fait preuve d’abus d’autorité).

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2. Les différents visages du harcèlement moral

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L’article L1152-1 définit le harcèlement moral en ces termes :  « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral peut donc prendre plusieurs formes. Les situations de harcèlement retenues par Ipsos dans son étude sont les suivantes : 

• l’attribution systématique et répétée de tâches ingrates ou inintéressantes
• le refus systématique d’une augmentation ou l’attribution d’une augmentation moins importante que ses collègues de même niveau hiérarchique sans motif 
• le retrait de mission ou l’attribution répétée de responsabilités à d’autres de façon répétée et sans motif, 
• le fait de faire l’objet de brimades à répétition, d’insultes ou de comportements insultants. 

L’auteur du harcèlement  peut être une personne unique ou un groupe de personnes ; et il n’y a pas nécessairement de relation hiérarchique entre l’auteur et la victime de harcèlement.

Le harcèlement moral est un délit pouvant être sanctionné par une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000€ d’amende. 

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3. Le harcèlement moral institutionnel : quand le harcèlement devient systémique

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Cette notion a fait son entrée dans la jurisprudence en 2019, à l’occasion du verdict rendu par le tribunal correctionnel dans le cadre de l' “affaire France Télécom” (après pas moins de 10 ans d’instruction). 

Pour rappeler le contexte : France Télécom avait lancé un plan de restructuration à la fin des années 2000, qui reposait notamment sur la suppression de 22 000 postes (soit 1/5e des effectifs). De ce plan avaient découlées des pratiques “harcelantes” au sein du management, qui ont elles-mêmes entraîné une vague de suicides (60 en trois ans) et de tentatives. 

Parmi les pratiques dénoncées, on pourra citer notamment : 

• le fait de court-circuiter l’autorité de certains managers
• la communication d’ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser les équipes
• la mise à l’écart de certains salariés ou la suspension de leur ligne téléphonique ou messagerie sans motif légitime
• la soumission à une pression continuelle ou des reproches incessants 
• l’assignation d’objectifs irréalistes 

Dans le cas du harcèlement moral institutionnel, il n’y a pas de lien direct entre le harceleur et la victime. L’arrêt rendu le formule ainsi : il s’agit de “déterminer si les dirigeants d’une grande entreprise peuvent se voir reprocher des faits de harcèlement moral résultant, non pas de leurs relations individuelles avec leurs salariés, mais de la politique d’entreprise qu’ils avaient conçue et mise en place”. 

En analysant le harcèlement de niveau organisationnel, Clémentine Bourgeois, Marc Ohana et Sarah Renault distinguent trois facteurs de harcèlement moral qui se situent au niveau des modes de gestion : 

• les modes de management - et plus fréquemment, le style autoritaire (qui favorise le harcèlement “vertical”) et le style “laissez-faire” qui s’apparente à de l’inaction de la part des managers et favorise le harcèlement “horizontal” (de collègue à collègue, sans présence de relations hiérarchiques) 
• l’organisation du travail - et notamment : les conflits de rôle ou ambiguïté de rôle, la charge de travail, le manque d’autonomie et les conditions physiques du travail 
• les changements organisationnels (crises, restructurations, licenciements de masse, etc) - dont plusieurs études ont confirmés qu’ils avaient un impact sur le recensement de cas de harcèlement 

Dans le cas du harcèlement moral institutionnel, ce sont donc l’organisation au global, la politique interne de l’entreprise, la stratégie mise en place par le top management conduisant à une dégradation des conditions de travail pour tous les salariés qui sont sanctionnées. On parle d’ailleurs aussi de harcèlement systémique. 

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Où se situe la limite ? 

La liste des situations de harcèlement est certes longue… Mais contrairement à ce qu’on entend parfois, cela ne signifie pas “qu’on ne peut plus rien dire ou faire”. Et le risque avec ce genre de remarques, c’est de décrédibiliser le phénomène dans son ensemble. 

Alors il est bon de le rappeler : le monde du travail est parfois conflictuel. Les dirigeants ou managers peuvent être amenés à prendre des décisions impopulaires, peu appréciées par leurs équipes. Mais il ne faut surtout pas assimiler une situation de harcèlement avec une situation de désaccord, de frustration, de vexation. Un reproche ou un avertissement justifié par une insuffisance ou un comportement du salarié ne relèvent pas du harcèlement moral.    

Comme nous l’avons vu plus haut, les situations de harcèlement moral résultent de faits : 

• répétés, systématiques 
• injustifiés, sans motif 

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Pourquoi le harcèlement est-il si difficile à repérer dans certaines situations ?

Certains cas de harcèlement peuvent être manifestes : un surnom déplacé que l’on entend à répétition, un mail incendiaire qu’on intercepte, etc. Mais parfois (malheureusement), le harcèlement est plus insidieux, plus discret, et donc, plus délicat à repérer.

Cela est dû à plusieurs facteurs :

• Il est difficile d’apporter des preuves concrètes : le harcèlement peut s’avérer suffisamment subtil pour ne pas être perceptible par les personnes extérieures. En cas de parole contre parole, il est délicat de se positionner, surtout quand on ne dispose pas des preuves matérielles des accusations portées. 
• La victime peut ressentir de la honte : comme l'explique Louise Pereira :

Certaines victimes peuvent se sentir coupables de leur vulnérabilité. Par honte, ou même parfois par peur des potentielles conséquences, les harcelés peuvent ne pas oser prendre la parole.

• L’effet spectateur : Selon l’étude Ipsos de 2022, 4 salariés sur 10 ont été témoins de situations de harcèlement sur leur lieu de travail. Or, on a tous tendance à souffrir d’un biais cognitif bien connu, celui de l’effet spectateur : quand plusieurs individus sont témoins d’une même situation, personne ne ressent la responsabilité d’intervenir.
• La culture d’entreprise et la gestion habituelle des cas de harcèlement : l’ambiance de l’entreprise, ainsi que l’accueil fait aux personnes qui osent témoigner du harcèlement dont elles sont victimes, influent sur la manière de réagir des harcelés. Si les faits de harcèlement ont lieu devant la hiérarchie ou les RH sans réaction de leur part, ou qu’on connaît des cas de collaborateurs remerciés après le dépôt d’une plainte de harcèlement, les victimes n’oseront sûrement pas réagir par peur de subir le même traitement. Prendre les mesures adéquates en cas de moindre doute est donc essentiel pour libérer la parole sur le harcèlement.
• Enfin, le recours accru au télétravail rend plus difficile la surveillance des cas de harcèlement. La communication entre les équipes se fait de plus en plus hors des murs du bureau. Les individus isolés sont également plus vulnérables. Il est ainsi d’autant plus facile pour un collègue toxique d’harceler son collaborateur sur un canal de communication de l’entreprise, par mail ou par téléphone, tant que ce harcèlement se fait loin des yeux du reste des employés.

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Le harcèlement, une grande violence : quels sont les risques si l’on n’agit pas ?

Les situations de harcèlement ont des conséquences lourdes pour les victimes qui les subissent, mais également pour les autres employés de l’entreprise ainsi que l’entreprise elle-même. 

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Le stress au travail, conséquence la plus directe pour le salarié

Comme l’explique Louise Pereira, notre psychologue référente moka, ce stress a forcément des impacts nocifs sur son mental :

• À court terme, il peut provoquer une baisse de l’estime de soi, un sentiment de culpabilité et de honte, et une fatigue chronique qui peuvent évoluer vers une dépression.
• À moyen terme, peuvent surgir des angoisses, la peur d’aller au travail, ou encore des troubles du sommeil et de l’attention.
• À long terme, le stress causé par le harcèlement peut susciter de la paranoïa, une dépression grave, des addictions, des troubles du comportement alimentaire, voire même des tendances suicidaires pouvant aller jusqu’au suicide.

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Un fort impact sur le travail

Bien sûr, ces effets nocifs impactent également directement le travail de la victime ainsi que son environnement de travail : 

• baisse de la productivité qui entraîne une vulnérabilité accrue et un sentiment d’échec, et qui peut entraîner une surcharge de travail pour les autres employés, 
• isolement par rapport aux autres collègues, 
• perte de confiance en soi et en les autres.

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Un traumatisme, la conséquence à long-terme

C'est surtout à long terme que les conséquences d'un vécu de harcèlement sont le plus dommageable pour l'individu. Comme nous l'explique Louise Pereira :

Le harcèlement est nocif pour l’estime de soi, ce qui impacte la vie professionnelle et personnelle, et peut entraîner des séquelles physiques ou psychiques durables (fatigue, découragement). C’est pour cela, qu’il faut agir vite !

Une obligation de résultat pour les entreprises 

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Les situations de harcèlement créent également des risques importants pour l’entreprise : sa responsabilité pénale peut être engagée. 

Comme mentionné dans l’article 4121-1 du code du travail, l’employeur a une obligation de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés”. À ce titre, l’employeur a le devoir de protéger ses équipes vis-à-vis du harcèlement. C’est une obligation de résultat, qu’il doit accomplir sous peine de sanctions !

Autre conséquence possible : son image peut être durablement affectée. Si ce n’est bien sûr pas comparable aux impacts physiques et psychologiques désastreux pour la victime, ce sont des éléments qui méritent d’être considérés pour vous amener à un maximum de vigilance sur ce sujet. 

De plus, la banalisation des comportements de violence interne peut augmenter les risques de harcèlement moral et/ou sexuel. Laisser passer les “blagues” sexistes ou misogynes, c’est ouvrir la porte à de potentiels cas de harcèlement graves.

Enfin, le harcèlement crée également des tensions au sein des équipes : formation de « bandes » ou groupes qui opposent les soutiens de la supposé victime et du supposé agresseur.

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On enfonce une porte ouverte, mais le harcèlement ne doit pas être pris à la légère. Il est l’un des principaux facteurs de risques psychosociaux (RPS) dans les entreprises. 

Les entreprises ont le devoir (légal) de protéger la santé physique et morale de leurs équipes. Dès lors, elles doivent mettre en place des actions pour prévenir les situations de harcèlement et agir lorsqu'elles se présentent.

Que vous soyez victime ou témoin d’actes de harcèlement, il est crucial de prévenir votre employeur, le CSE, la médecine du travail ou l’inspection du travail pour ouvrir une enquête sur le sujet et que des potentielles sanctions soient proférées. Il est aussi capital de sensibiliser ses équipes sur le sujet du harcèlement pour que tous les collaborateurs en perçoivent les enjeux et y soient sensibilisés.