Depuis quelques années, la parole se libère autour du harcèlement au travail. La médiatisation des procès France Télécom ou les dénonciations relayées par le compte #Balancetastartup ont mis en lumière les comportements abusifs et délétères dont souffrent encore de nombreux salariés.

Pourtant, le sujet demeure mal connu et souvent tabou. Comment distinguer un management toxique d’une pression professionnelle acceptable ? Où se situe la limite entre une blague déplacée et une situation de harcèlement ? Comment identifier et traiter ces situations avant qu'elles ne s’aggravent ?

Les chiffres sont éloquents : selon le Baromètre moka.care x Ifop x GHU Paris sur la santé mentale au travail, 3 salariés sur 10 ne travaillent pas dans un environnement sain et respectueux Un constat alarmant qui souligne l’urgence pour les entreprises d’agir.

Pour mieux comprendre ce phénomène et donner des clés d’action concrètes, nous avons interrogé Camille Sepulchre, thérapeute, et Louise Pereira, psychologue du travail. Leur expertise nous aide à identifier les différentes formes de harcèlement en entreprise et à mieux appréhender leurs conséquences.

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« C’est juste de la maladresse, pas besoin de crier au scandale… » Et si c’était du harcèlement ?

Le harcèlement au travail est parfois minimisé, perçu comme de simples maladresses ou lourdeurs. Pourtant, certaines attitudes répétées peuvent gravement impacter le bien-être des salariés et nuire à l’environnement de travail.

Mais où placer la limite ? Une remarque déplacée est-elle forcément du harcèlement ? Une pression excessive peut-elle être considérée comme un abus ? Dans le monde professionnel, où les relations hiérarchiques et la charge de travail génèrent parfois des tensions, il est essentiel de différencier un désaccord ponctuel d’une véritable situation de harcèlement moral ou sexuel.

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Les trois formes de harcèlement au travail reconnues par la loi

Le cadre juridique distingue trois formes principales de harcèlement en entreprise :

Le harcèlement moral : caractérisé par des comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié et à porter atteinte à sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel : basé sur des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste imposés à une personne de manière répétée.

Le harcèlement moral institutionnel, reconnu par la jurisprudence en 2019 lors de l’affaire France Télécom, qui implique une politique d’entreprise générant un environnement de travail pathogène.

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1. Le harcèlement sexuel au travail : ce que dit la loi

Selon l’article L1153 du Code du travail, le harcèlement sexuel en entreprise se manifeste par :

Des comportements ou propos répétés à connotation sexuelle ou sexiste, portant atteinte à la dignité de la personne ou créant un climat intimidant, hostile ou offensant.
Depuis mars 2022, la notion de harcèlement sexiste a été introduite dans le Code du travail. Elle englobe les attitudes discriminantes liées au genre, même en l'absence d’intention sexuelle. Cela inclut par exemple :

• Critiquer une femme parce qu’elle ne correspond pas aux standards de féminité.
• Remettre en question la virilité d’un homme en raison de son comportement ou de son apparence.
• Créer un climat hostile en raison du sexe ou de l’identité de genre d’un salarié.
• Une pression grave exercée pour obtenir un acte sexuel, qu’il s’agisse d’une intention réelle ou d’une menace déguisée.
• Si un contact physique non consenti a lieu, on parle alors d’agression sexuelle, une infraction encore plus sévèrement punie.

Le harcèlement sexuel est un délit puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Les peines peuvent être portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en cas de circonstances aggravantes, notamment si l’auteur des faits abuse de son autorité hiérarchique pour exercer cette pression.

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2. Les différents visages du harcèlement moral

Le harcèlement moral au travail se manifeste souvent de manière insidieuse, rendant son identification complexe. Selon l’article L1152-1 du Code du travail, il est défini comme suit :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. »

Autrement dit, le harcèlement moral regroupe tout comportement répété qui nuit au bien-être d’un salarié, qu’il s’agisse d’un stress chronique, d’une mise à l’écart progressive ou d’une dévalorisation constante.

Les formes les plus courantes de harcèlement moral

D’après une étude menée par Ipsos, plusieurs situations sont fréquemment rapportées comme relevant du harcèlement moral en entreprise :

Tâches dévalorisantes et isolement

• Attribution répétée de missions ingrates ou sans intérêt, empêchant toute évolution professionnelle.
  
  

Mise à l’écart intentionnelle, absence de communication ou suppression d’accès à certaines informations.

Injustices salariales et professionnelles

• Refus systématique d’augmentation ou augmentation inférieure à celle des collègues de même niveau, sans raison justifiée.
• Retrait abusif de missions ou transfert répété de responsabilités à d’autres collaborateurs sans explication valable.

Brimades et humiliations

• Propos insultants, remarques humiliantes ou sarcasmes répétés visant à déstabiliser la personne.
• Critiques systématiques, remettant en cause les compétences ou le travail d’un salarié de manière injustifiée.

Le harcèlement moral peut être le fait d’un individu isolé (un manager, un collègue, un client), mais aussi d’un groupe de personnes. Contrairement aux idées reçues, il ne suppose pas forcément de lien hiérarchique : un salarié peut subir du harcèlement de la part d’un collègue de même niveau, d’un subordonné ou même d’un collectif.

Un délit passible de sanctions lourdes

Le harcèlement moral est un délit, sévèrement puni par la loi. Toute personne reconnue coupable de harcèlement moral en entreprise encourt :

Deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Ces sanctions peuvent être alourdies en cas de circonstances aggravantes, notamment si les faits ont entraîné une altération grave de la santé de la victime.

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3. Le harcèlement moral institutionnel : quand le harcèlement devient systémique

Le harcèlement moral institutionnel est une notion juridique récente, reconnue en 2019 à l’issue de l'affaire France Télécom. Ce procès historique, marqué par 10 ans d’instruction, a mis en lumière une réalité troublante : le harcèlement ne provient pas toujours d’un individu, mais peut être le résultat d’une politique d’entreprise délétère.

L’affaire France Télécom : un tournant judiciaire

À la fin des années 2000, France Télécom (aujourd’hui Orange) a mis en place un plan de restructuration massif, prévoyant la suppression de 22 000 postes, soit 1/5ᵉ des effectifs. Cette stratégie a entraîné des pratiques managériales toxiques, provoquant une vague de 60 suicides en trois ans, ainsi que de nombreuses tentatives.

Parmi les méthodes dénoncées dans cette affaire, on retrouve :

Une déstabilisation systématique des équipes

• Court-circuitage de l’autorité des managers intermédiaires.
• Communication d’ordres et contre-ordres pour diviser les équipes.

Une mise à l’écart délibérée de certains salariés

• Suppression arbitraire des lignes téléphoniques et adresses e-mail.
• Exclusion progressive de certains collaborateurs sans motif légitime.

Une pression continue et des objectifs inatteignables

• Injonctions contradictoires, reproches incessants.
• Assignation de charges de travail irréalistes, poussant à l’épuisement.

Dans ce contexte, les dirigeants n’ont pas directement harcelé des salariés, mais ont conçu et mis en œuvre une politique interne dégradant volontairement les conditions de travail. C’est précisément ce que l’arrêt de la Cour a retenu en statuant que :

"Il s’agit de déterminer si les dirigeants d’une grande entreprise peuvent se voir reprocher des faits de harcèlement moral résultant, non pas de leurs relations individuelles avec leurs salariés, mais de la politique d’entreprise qu’ils avaient conçue et mise en place."

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Les facteurs de harcèlement moral institutionnel

Plusieurs chercheurs, dont Clémentine Bourgeois, Marc Ohana et Sarah Renault, ont identifié trois principaux facteurs organisationnels favorisant le harcèlement moral en entreprise :

Les modes de management

• Un style autoritaire encourage un harcèlement vertical, où la pression est exercée par la hiérarchie.
• Un management "laissez-faire" favorise un harcèlement horizontal, où les conflits entre collègues s’intensifient en l’absence de régulation.

L’organisation du travail

• Ambiguïtés et conflits de rôle, créant une insécurité permanente.
• Charge de travail excessive et manque d’autonomie, sources de stress intense.
• Conditions de travail dégradées impactant directement la santé mentale des salariés.

 Les changements organisationnels

• Réorganisations, licenciements de masse et restructurations : plusieurs études montrent qu’ils augmentent significativement les cas de harcèlement institutionnel.
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Harcèlement institutionnel : une responsabilité globale

Le harcèlement moral institutionnel, aussi appelé harcèlement systémique, ne repose pas sur un individu mais sur un mode de gestion nuisible à grande échelle. Il s’agit d’un problème structurel où l’ensemble des salariés subit une dégradation des conditions de travail, entraînant stress, burn-out et détresse psychologique.

Dans ce type de harcèlement, c’est donc l’entreprise dans son ensemble, via sa politique interne et ses choix stratégiques  qui est tenue responsable et sanctionnée.

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Où se situe la limite ?

La liste des comportements relevant du harcèlement au travail est certes longue, mais cela ne signifie pas que "l’on ne peut plus rien dire ou faire". Cette idée reçue est dangereuse, car elle minimise la gravité du phénomène et contribue à décrédibiliser les véritables victimes.

Il est essentiel de faire la distinction entre un conflit professionnel légitime et une situation de harcèlement moral.

 Le monde du travail implique parfois des décisions impopulaires

• Un manager peut être amené à prendre des décisions difficiles qui ne font pas l’unanimité.
• Un salarié peut recevoir un reproche ou un avertissement en raison d’une insuffisance professionnelle ou d’un comportement inapproprié.

Dans ces cas, on parle de gestion et de régulation du travail, et non de harcèlement.

Quand parle-t-on de harcèlement moral ?

Ce qui distingue un simple désaccord ou une critique légitime d’une situation de harcèlement, ce sont deux éléments clés :

La répétition et la systématisation

• Le harcèlement moral ne se résume pas à un acte isolé, mais à des comportements répétés et installés dans le temps, créant un climat délétère.

L’absence de justification professionnelle valable

• Une critique ou une sanction est légitime si elle repose sur des faits objectifs.
• Le harcèlement, lui, repose sur des attaques injustifiées, visant à fragiliser, humilier ou exclure un salarié

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Pourquoi le harcèlement est-il si difficile à repérer dans certaines situations ?

Certains cas de harcèlement peuvent être manifestes : un surnom déplacé que l’on entend à répétition, un mail incendiaire qu’on intercepte, etc. Mais parfois (malheureusement), le harcèlement est plus insidieux, plus discret, et donc, plus délicat à repérer.

Cela est dû à plusieurs facteurs :

• Il est difficile d’apporter des preuves concrètes : le harcèlement peut s’avérer suffisamment subtil pour ne pas être perceptible par les personnes extérieures. En cas de parole contre parole, il est délicat de se positionner, surtout quand on ne dispose pas des preuves matérielles des accusations portées. 
• La victime peut ressentir de la honte : comme l'explique Louise Pereira :

“Certaines victimes peuvent se sentir coupables de leur vulnérabilité. Par honte, ou même parfois par peur des potentielles conséquences, les harcelés peuvent ne pas oser prendre la parole.” 

• L’effet spectateur : Selon l’étude Ipsos de 2022, 4 salariés sur 10 ont été témoins de situations de harcèlement sur leur lieu de travail. Or, on a tous tendance à souffrir d’un biais cognitif bien connu, celui de l’effet spectateur : quand plusieurs individus sont témoins d’une même situation, personne ne ressent la responsabilité d’intervenir.
• La culture d’entreprise et la gestion habituelle des cas de harcèlement : l’ambiance de l’entreprise, ainsi que l’accueil fait aux personnes qui osent témoigner du harcèlement dont elles sont victimes, influent sur la manière de réagir des harcelés. Si les faits de harcèlement ont lieu devant la hiérarchie ou les RH sans réaction de leur part, ou qu’on connaît des cas de collaborateurs remerciés après le dépôt d’une plainte de harcèlement, les victimes n’oseront sûrement pas réagir par peur de subir le même traitement. Prendre les mesures adéquates en cas de moindre doute est donc essentiel pour libérer la parole sur le harcèlement.
• Enfin, le recours accru au télétravail rend plus difficile la surveillance des cas de harcèlement. La communication entre les équipes se fait de plus en plus hors des murs du bureau. Les individus isolés sont également plus vulnérables. Il est ainsi d’autant plus facile pour un collègue toxique d’harceler son collaborateur sur un canal de communication de l’entreprise, par mail ou par téléphone, tant que ce harcèlement se fait loin des yeux du reste des employés.

moka.care : accompagner et protéger les collaborateurs face au harcèlement au travail

Chez moka.care, nous sommes convaincus que la santé mentale des collaborateurs est un levier essentiel pour une entreprise saine et performante. Pourtant, le harcèlement au travail reste encore trop souvent tabou, et de nombreuses victimes n’osent pas en parler. Comment encourager la prise de parole et prévenir ces situations ?

Un dispositif d’alerte anonyme et sécurisé

Pour permettre aux salariés de signaler une situation à risque en toute confidentialité, moka.care propose un dispositif d’alerte anonyme. Cet outil permet aux collaborateurs de :

• Exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles, en toute sécurité.
• Être accompagnés par des experts en santé mentale et en gestion des risques psychosociaux.
• Donner aux entreprises les moyens d’agir avec des solutions adaptées et un suivi personnalisé.

Un accompagnement global pour instaurer une culture de prévention

Au-delà du dispositif d’alerte, moka.care aide les entreprises à prévenir et gérer le harcèlement grâce à :

• Des formations et ateliers de sensibilisation pour managers et collaborateurs.
• Un accompagnement psychologique via des consultations confidentielles avec des professionnels qualifiés.

Créer un environnement de travail sain, c’est aussi donner aux équipes les moyens d’agir.

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