Vous avez un peu de mal à vous motiver pour débuter ce nouveau projet ?

Tant que c’est passager, rien d’anormal on vous dira. On a tous des baisses passagères de motivation et des fluctuations d’énergie.

Le problème c’est quand ce manque de motivation devient chronique et synonyme de désengagement. Ce dernier coûterait en  moyenne 14 580 € par salarié aux entreprises selon une étude de 2019.

Il y a donc urgence à repérer les collaborateurs démotivés et à réagir.

Notre psychologue Fabiola Rémond vous explique comment reconnaître les principaux signaux d’alerte du désengagement mais aussi quelles sont les causes de la démotivation au travail et comment y répondre.

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Les facteurs d’engagement et de motivation au travail

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Avant de parler de désengagement au travail, prenons le problème à l’envers.

Quels sont les principaux facteurs de motivation au travail des salariés français ?

Selon une enquête Statista (2020), ils sont au nombre de 7 :

1. La rémunération (60 %)
2. La satisfaction du travail bien fait (37 %)
3. La reconnaissance de la valeur du travail (30 %)
4. La convivialité et la qualité des relations avec les collègues (29 %)
5. Le plaisir d'apprendre (13 %)
6. L'impact du travail sur la société (13 %)
7. La culture et le projet de l'entreprise (6 %)

Quand on se penche sur l’enjeu de l’engagement au travail, ce sont cette fois-ci trois facteurs qui émergent :

1. La culture d’entreprise
2. La confiance en la direction
3. La reconnaissance
4. Les perspectives d’évolution

Et on note que les entreprises qui accordent une place importante à la rémunération des collaborateurs sont dans le haut du podium pour l’engagement des équipes.

Pas besoin de se pencher très longtemps sur le sujet pour voir des similitudes émerger.

Il faudrait donc bien payer ses équipes, leur donner un juste niveau de reconnaissance et avoir une culture d’entreprise saine pour réussir à motiver les troupes.

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Comment savoir si une personne de mon équipe est démotivée ?

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Comme souvent, le manager est le mieux placé pour repérer les changements de comportement au sein de son équipe.

Fabiola Rémond, psychologue moka, explique que les signes d’alerte sont multiples. En voici néanmoins quelques-uns qui doivent vous mettre la puce à l’oreille :

• un manque d’enthousiasme
• une baisse de productivité
• une mise à l’écart du reste de l’équipe
• des retards plus fréquents
• des humeurs changeantes
• une hausse du nombre d’erreurs lié à de l’inattention

Bien évidemment, cette liste n’est pas exhaustive et c’est surtout un changement de comportement sur le long terme qui doit alerter.

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Démotivation d’un salarié : quelles sont les causes les plus courantes ?

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On a fait le point sur les facteurs qui permettent de garder ses équipes engagées et motivées, passons maintenant en revue les causes les plus fréquentes de démotivation au travail.

Selon une étude de Robert Half sur l’ennui au travail, les dirigeants et managers relient la perte de motivation à quatre facteurs :

1. le manque de diversité dans les tâches à accomplir (35%),
2. le manque de défi dans les missions (35%),
3. des réunions nombreuses et chronophages (30%)
4. le contenu du poste en lui-même qui n’est pas intéressant (25%)

Fabiola, psychologue moka, complète cette première liste : “Les causes principales que l’on retrouve chez les salariés désengagés sont le fait de ne plus croire à l’utilité des tâches réalisées et de voir que son travail n’est pas reconnu à sa juste valeur. A cela, s’ajoutent bien sûr diverses  raisons comme une augmentation de la charge de travail et des objectifs à atteindre, le départ de proches collègues ou encore un refus d’augmentation de salaire.

On voit aussi l’impact du manque de sens dans les missions (destruction écologique, pas de finalité humaine) sur l’engagement.

Enfin, chez certains, la mise en place du télétravail - quand il est imposé - peut renforcer une sensation d’isolement préexistante.”

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Perte de motivation : les solutions de notre psychologue pour y remédier

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Notre psychologue en est convaincue : il est important de réagir vite quand on décèle des signes de démotivation et de désengagement au travail chez une personne de son équipe.

Selon elle, il est essentiel de maintenir la relation entre le manager et la personne désengagée en instaurant des points réguliers (s’ils n’étaient pas déjà prévus). “Pour faire de ces points un moment d’échange fécond, le manager peut se former à l’écoute active. Il faut qu’il prenne vraiment le temps de comprendre la situation du salarié car la majorité du temps, la personne sait très bien ce dont elle aurait besoin pour se (re)motiver.

Une fois que le manager a identifié les points de blocage, je lui recommande de proposer un plan d’action concret à la personne et de le tenir. Cela peut passer par la mise en place de plus de flexibilité (télétravail, horaires), une revalorisation du salaire, ou encore par une refonte des missions de la personne par exemple.”

Voici quelques autres pistes envisagées pour réengager un collaborateur démotivé :

• Proposer des formations pour développer les compétences du collaborateur ou une réorientation au sein de l’entreprise si la personne a fait le tour de son poste.
• Donner à la personne les moyens matériels de réussir ses missions (budget, outils, équipe…)
• Prendre le temps de célébrer les réussites de l’équipe (pas seulement les étapes finales mais aussi les succès intermédiaires).
• Faire des sondages anonymes réguliers pour prendre le pouls de vos équipes et suivre les résultats de vos actions
• Organiser des événements d’entreprises pour créer des moments de convivialité et renforcer la cohésion d’équipe.
• Dans tous les cas, soyez transparents et communiquez sur ce que vous souhaitez faire / pouvez faire pour améliorer la situation et favorisez la co-construction d’une solution plutôt que des correctifs trop “top-down”.

Avec ces différentes pistes, vous devriez avoir les clés en mains pour repérer et essayer de répondre à la démotivation d’un salarié, même s’il faut garder en tête que certains facteurs personnels peuvent aussi entrer en jeu dans le désengagement des salariés et que le manager n’a pas la main sur tous les aspects.

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