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Depuis quelques années, les entreprises ont fait de la sécurité de leurs employés une priorité. Chez Vinci, EDF ou Kronenbourg par exemple, des politiques “0 danger” ont été mises en place pour protéger les salariés des accidents physiques.
Pour autant, son pendant naturel - la sécurité psychologique et d’une manière plus large la santé mentale, restent un sujet tabou dans le monde de l’entreprise.
Dans son récent dossier dédié au burn-out, la Harvard Business Review présentait le sujet en ces termes : “Nous avons des règles claires qui protègent les gens de travailler dans des espaces enfumés ou dans des bâtiments avec de l’amiante. Ne devrions-nous pas également les protéger de travailler dans des environnements émotionnellement toxiques ?”
Le parallèle est frappant.
Les études sur la santé mentale des travailleurs se multiplient et mettent en évidence la part des salariés confrontés à des difficultés psychologiques - près d’1 salarié sur 2, selon l’étude Empreinte Humaine x Opinionway de Mars 2023.
Face à ce constat : pourquoi n’agit-on pas davantage ? Quelles objections les sceptiques y opposent-ils et comment y répondre ?
Pour y répondre, nous nous sommes appuyés sur le retour d’expérience de Sylvie Chauvin, qui a la double casquette de psychologue et DRH avec plus de 30 ans d’expérience, et de Nicolas Fabrykant, Human Relations Director, Division Consumer Products aux Opérations chez L’Oréal.
Que vous ayez besoin d’être convaincus, ou de convaincre autour de vous (votre CoDir, vos dirigeants, vos managers…), cet article vous expose 4 arguments clés pour prouver qu’il est dans l’intérêt de l’entreprise d’agir pour le mieux-être mental de ses équipes.
Lorsqu’il s’agit de la santé mentale des équipes, deux types de comportements peuvent empêcher le passage à l’action :
Pourtant, on ne vous apprend rien : la dégradation de la santé mentale au travail a été mise en lumière ces dernières années par de nombreuses études. D’après le dernier baromètre OpinionWay x Empreinte Humaine datant de Mars 2023, près d’un salarié sur deux se déclare en détresse psychologique ; et le taux de risque de burnout (28%) est deux fois plus élevé qu’au niveau pré-pandémique.
Plusieurs facteurs sont à l’origine de cette dégradation :
L’impact du travail sur la santé mentale est une réalité dont les salariés ont de plus en plus conscience. Lorsque la santé mentale au travail se dégrade, les attentes des employés vis-à -vis de leurs employeurs, elles, augmentent.
C’est notamment le cas chez les jeunes actifs (18-30 ans) : 88% d’entre eux considèrent que leur entreprise doit jouer un rôle dans leur santé mentale, d’après l’enquête menée par Jobteaser et moka.care auprès de 900 jeunes français.
Nicolas Fabrykant l’interprète ainsi :
Avec la fin de l’ère COVID et la mise en place d’une organisation du travail hybride, les attentes et aspirations des collaborateurs ont évolué. Chez L’Oréal, nous avons mis en place le programme “SIMPLICITY 2” avec l’ambition de permettre à chacun d’être mieux compris, de se sentir libre de s’exprimer et de prendre la parole en toute “sécurité”. À la Division Consumer Products aux Opérations, nous avons initié des solutions concrètes avec moka.care pour répondre à nos piliers stratégiques RH que sont le Bien-être et l’Inclusivité. 250 collaborateurs des Opérations de notre Division sont accompagnés depuis 2021, dans le cadre d’un pilote pour le Groupe, dans leur santé globale, en incluant la santé mentale, qui fait partie de notre stratégie RH.
Conclusion : Adresser le sujet du bien-être mental, c’est répondre à une attente clé des collaborateurs aujourd’hui.
“S’occuper de la santé mentale des employés n’est pas le rôle de l’entreprise”
À cette objection, il existe un argument d’autorité : l’obligation légale.
L’article L-4121 du Code du Travail définit pour les employeurs une obligation de “prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.”
Parmi les risques professionnels que les employeurs ont le devoir de prévenir, on retrouve les risques de chute, les risques chimiques, mais aussi les risques psychosociaux tels que la surcharge de travail, les agressions ou violences internes et/ou externes.
À cet égard, l’employeur a une obligation de résultat et pas seulement de moyens. Autrement dit, en cas de non-atteinte de ce résultat, la responsabilité pénale de l’entreprise est engagée.
Pour autant, ce qui nous intéresse ici n’est pas tant la contrainte légale, le “devoir” que la vision de la santé qui en ressort. L’évolution du cadre juridique a mis en lumière deux dimensions essentielles de la santé :
Conclusion : Les politiques de santé et sécurité des entreprises ne peuvent pas se passer d’une attention particulière portée à la santé mentale de leurs équipes.
“Je ne veux pas envoyer un mauvais signal aux équipes. Parler de santé mentale risque de faire apparaître des problèmes là où il n’y en avait pas.”
Voici une objection à laquelle il est particulièrement délicat de répondre, car elle est liée à un stigma profondément ancré : celui qui associe systématiquement la santé mentale à un problème.
Or, comme nous l’indique Sylvie Chauvin, pour nous convaincre de l’importance de la santé mentale, il faut commencer par changer la vision qu’on en a :
Il faut changer notre regard sur la santé mentale et la voir comme une opportunité plutôt que comme une menace. Et si on arrêtait de la voir comme un problème ? Et si plutôt, on associait une bonne santé mentale à la réussite des individus et des organisations ? C’est le cas déjà chez les athlètes de haut-niveau, par exemple, qui considèrent spontanément le mental comme une composante essentielle de leur performance.
Et d’ailleurs, en 2005, l’OMS a opté pour cette définition positive de la santé mentale : “La santé mentale est un état de bien-être qui permet à chacun de réaliser son potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie, de travailler avec succès et de manière productive, et d’être en mesure d’apporter une contribution à la communauté ».
Ce lien entre santé mentale et productivité a d’ailleurs été mis en évidence par le projet Aristote mené par Google. Pendant 3 ans et auprès de 180 équipes, Google s’est intéressé aux critères de la performance des équipes. Qu’en ont-ils conclu ? Que le secret d’une équipe efficace réside dans la capacité de l’entreprise à assurer leur sécurité psychologique, c’est-à-dire un climat de bienveillance entre les différents membres de l’équipe et vis à vis du management, favorable à la prise de risque.
Conclusion : comme le synthétise Sylvie Chauvin :
Agir pour la santé mentale des équipes, ce n’est pas juste éviter des risques. C’est les équiper, les outiller pour leur permettre d’être plus innovantes, plus résilientes, plus performantes. C’est agir sur la cause principale de perte de temps, d’énergie, de performance de vos salariés. c’est aussi mettre le bon terreau en place pour que se développe la coopération, l’innovation …
“Ce n’est pas un budget prioritaire.”
Alors que les précédentes objections peuvent conduire à des débats d’idées, des confrontations de points de vue, cette dernière pose souvent difficulté car elle est beaucoup plus concrète.
La santé mentale est un sujet difficile à mesurer et qui s’inscrit dans le temps long. Or, difficile de se lancer dans une action quand on a l’impression de naviguer à vue.
C’est pourquoi les entreprises ont souvent tendance à attendre l’urgence, à attendre qu’une situation de crise les impacte (burn-out, harcèlement, décès…) pour agir.
Même si notre intention n’est bien sûr pas de mettre de côté l’impact humain d’une mauvaise santé mentale en entreprise, voici deux arguments économiques en faveur d’une politique de prévention :
Une mauvaise santé mentale des équipes engendrent trois types de coûts principaux pour les entreprises :
C’est ce qu’a mis en évidence l’étude de Deloitte menée à la demande du gouvernement britannique en 2017 puis en 2020. En analysant les résultats de 125 études, leur travail de recherche a évalué que les actions de prévention en santé mentale obtenaient en moyenne un ROI de 4 à 5£ pour chaque 1£ dépensé.
De cette étude, Deloitte a également fait émerger trois critères qui favorisent un ROI supérieur à 4 pour 1 :
Conclusion : s’il est plus facile et visible de mesurer les effets (négatifs) d’une mauvaise santé mentale, les entreprises doivent prendre conscience qu’il est dans leur intérêt d’agir de manière préventive et proactive sur les sujets de santé mentale. L’intérêt est bien sûr humain, mais il est aussi économique.
Pour conclure, à la question : “est-ce le rôle de l’entreprise de prendre soin de la santé mentale des équipes ? ” : que faut-il répondre ?
Le débat pourrait rester théorique, philosophique. Mais plusieurs arguments penchent en la faveur d’un passage à l’action. Il est dans l’intérêt des entreprises de prendre conscience de l’impact de la santé mentale sur leur organisation, et de prendre conscience de la nécessité d’agir en prévention.
Et maintenant que nous savons pourquoi il faut agir, quid du comment ? Quelles actions les entreprises peuvent-elles mener pour prendre ce sujet à bras le corps ? C’est tout le sujet de notre prochain article, qui revient sur les trois niveaux de prévention
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
Avec moka.care, donnez accès à vos équipes à :
* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
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Un monde qui change demande des éclaireurs qui évoluent aussi. Dans ce guide en partenariat avec Kea & Partners, vous apprendrez :
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