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D’aucuns les pensaient dépassés avec l’avènement de l’halocratie, cette nouvelle forme d’entreprise sans dirigeants ni managers. Pourtant, force est de constater que ces derniers sont toujours bien présents et que leur rôle a largement dépassé celui du simple chef d’orchestre.
Suite à la crise du covid 19 et dans un contexte économique parfois turbulent, les managers ont pris également la nouvelle casquette de confidents, de mentors voire de coachs pour leurs équipes.
À mesure que le rôle d'un manager a dépassé la simple supervision des tâches et des délais, les investissements des entreprises dans leurs leaders n'ont pas nécessairement suivi le rythme. De nombreux managers font l’objet d’innombrables demandes, une charge de travail élevée et un niveau de stress important.
42% des managers se disent plus souvent stressés que les membres de leur équipe. 25 % d’entre eux déclarent se sentir “souvent” ou “toujours” épuisés (selon l’étude “Mental Health at Work: Managers and Money” réalisée sur 3 400 personnes par UKG et The Workforce Institute en 2023).
Bien qu'il soit tentant de considérer cela comme les inconvénients d'un rôle plus senior, la réalité est que lorsque les managers luttent, toute l'entreprise en pâtit. Aujourd'hui, investir dans la réussite de son entreprise commence par un investissement dans ses managers.
Au-delà des investissements financiers, prendre soin de la santé psychologique de ses leaders est également clé. On vous partage quelques bonnes pratique pour ce faire, c’est parti.
Un départ sur deux est lié au management, selon l’étude MindShare Partners de 2021. Si un mauvais management peut coûter très cher, un bon encadrement peut aussi rapporter beaucoup.
Les managers sont un pilier du succès d'une entreprise. Une affirmation certes audacieuse mais pourtant fondée. Voyons pourquoi ces postes nécessitent un véritable investissement de la part des entreprises en trois points.
Pourquoi les managers sont-ils aussi importants en entreprise ? La réponse tient en un mot : la motivation. Sans cette pièce clé du puzzle rien n’est possible.
Les employés ne peuvent pas toujours faire le lien entre leurs rôles et la vision ou les objectifs plus larges de l'entreprise. Les managers servent d'intermédiaires précieux. Ce sont eux qui alimentent un sentiment de but et d'épanouissement parmi leurs collaborateurs directs.
Quand ils le font bien, le retour sur investissement est clair. Lorsque les employés ont un excellent manager qu'ils considèrent comme un modèle, leur motivation est 27 % plus élevée (selon une étude réalisée sur plus de 257 000 managers par Culture Amp en 2023). Cela prouve que ce ne sont pas seulement les politiques et les objectifs qui stimulent l'ambition et permettent d'obtenir le meilleur des employés, mais avant tout les managers que l’on choisit.
Les employés voient des gros titres sur les licenciements, les récessions et les préoccupations macroéconomiques au quotidien. Par conséquent, ils peuvent avoir moins confiance en leur entreprise et se questionner sur leurs perspectives d’avenir.
Etant donné que les managers interagissent directement avec les membres de leur équipe, ils sont cruciaux pour favoriser la confiance des employés dans le fait que l'entreprise prend les bonnes décisions.
Lorsque les employés considèrent leurs N+1 comme "de bons managers", ils sont beaucoup plus susceptibles d'être d'accord avec les affirmations suivantes (selon l’étude sur les managers réalisée par Culture Amp) :
Pour la plupart des employés, les managers ne sont pas seulement des superviseurs mais aussi des modèles. Les employés observent attentivement leurs N+1 et reproduisent souvent leurs actions.
C'est une bonne chose, à condition que le manager montre des comportements positifs qu'il souhaite voir se propager dans toute l'organisation.
Selon l’étude sur les managers citée précédemment, lorsqu’un manager prend une initiative et montre l’exemple, son N-1 est plus susceptible de recevoir une reconnaissance publique (4,7x plus) et de recevoir des feedbacks continus (19,7x plus) pour ses propres actions.
Les comportements des managers peuvent donc créer de nouvelles habitudes chez leurs N-1 directs. Cela veut aussi dire que les collaborateurs sont très attentifs aux agissements de leurs managers.
On l’a vu, les managers offrent un soutien nécessaires aux collaborateurs, mais ils en ont aussi besoin.
Le travail réalisé est important et on ne peut pas attendre des managers qu'ils le fassent seuls.
Il revient aux entreprises d'équiper les managers avec des outils, comme des solutions de gestion RH, des ressources et de une formation adaptée. Le tout afin qu’ils puissent donner le meilleur et inspirer la même chose au sein de leurs équipes.
Il est également important de prendre en compte la santé mentale des managers. Car si ces derniers sont de plus en plus mobilisés, cela ne devrait pas être au détriment de leur bien-être mental.
Les chiffres précédemment cités sur le stress des managers ne sont pas inéluctables et peuvent être réduits avec des politiques solides de prévention des RPS.
Ainsi, proposer des formations pour les managers et leur offrir de quoi prendre soin d’eux est crucial pour limiter le stress et ne pas casser la bonne dynamique qu’ils apportent. Pour ce faire, les pistes sont nombreuses : groupes de paroles entre pairs, sessions de codev, accompagnement psychologique, formation à l’écoute active et à la communication non-violente…
Pour en savoir plus sur le sujet et accompagner au mieux vos managers pour qu’ils fassent de même avec leurs équipes, retrouvez notre guide dédié sur les nouveaux managers : le travail se réinvente le manager aussi. Nous y abordons notamment le difficile exercice du juste équilibre entre bienveillance et exigence envers ses équipes ainsi que des conseils pratiques de nos psychologues pour préserver le bien-être mental des managers.
Dans ce guide en partenariat avec le cabinet de conseil Korn Ferry, vous apprendrez :
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* Résultat de l’étude “People at Work 2022” de l’ADP, en Septembre 2022
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